Assessment Centre (AC) to jedna z najskuteczniejszych metod rekrutacji, pozwalająca na zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby i kosztów z tym związanych. Przewaga AC nad większością narzędzi stosowanych podczas selekcji pracowników polega na tym, że zamiast odwoływać się do samooceny kandydata, odnosi się do jego zachowania w okolicznościach przypominających środowisko pracy. Assessment Centre świetnie sprawdza się zarówno w rekrutacjach zewnętrznych, jak i w procesie wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji.
Co to jest assessment centre?
Assessment Centre to sesja, podczas której grupa osób ubiegających się o dane stanowisko wykonuje określone zadania. Działania kandydatów oceniają asesorzy, czyli zespół składający się z przedstawicieli firmy, specjalistów ds. HR lub konsultantów personalnych. Średnio sesja trwa 4-8 godzin, choć zdarzają się AC zaplanowane nawet na 3 dni. Zadania Assessment Center skonstruowane są w taki sposób, aby sprawdzić zestaw kompetencji konieczny do pracy na wybranym stanowisku. Każda kompetencja testowana jest za pomocą co najmniej dwóch zadań.
Assessment Centre – przykładowe zadania
Uczestnicy AC wykonują zadania indywidualnie, w parach i w grupie.
Zadania indywidualne
In basket (koszyk zadań) – to symulacja, w której sprawdzane są umiejętności organizacyjne kandydata, jak również zdolność pracy pod presją czasu, odporność na stres, kreatywność i delegowanie. Uczestnik w tym przypadku otrzymuje szereg zadań, informacji, które w krótkim czasie należy poukładać i rozwiązać.
Przykład: kandydat wciela się w rolę świeżo awansowanego kierownika, który w krótkim odcinku czasowym musi zapoznać się z pokaźnym stosem dokumentacji, podjąć kluczowe decyzje i zarysować plan działań.
Case study (opis przypadku) – przed kandydatem zostaje postawiony wyraźnie zarysowany problem, sytuacja, charakterystyczna dla pracy na stanowisku, o które się ubiega. W trakcie rozwiązywania zadania asesorzy oceniają umiejętność analizy, zdolność podejmowania trafnych decyzji w sytuacji stresowej, specjalistyczną wiedzę oraz umiejętność jej zastosowania.
Przykład: przygotowanie zarysu strategii marketingowej dla jakiegoś produktu, planu przeprowadzki biura, informacji zwrotnej dla podwładnego.
Assessment Center testy – czasem kandydaci proszeni są o wypełnienie testów badających ich dopasowanie do stanowiska. Mogą to być testy typowo psychologiczne, np. kwestionariusze osobowości, testy zdolności poznawczych, jak i inne, np. test stylu przywództwa.
Zadania w parach
Scenki – kandydat wciela się w konkretną rolę zawodową (np. na stanowisku managera zespołu sprzedażowego) i odegranie scenki według scenariusza z podstawionym „aktorem”. Podczas tego zadania osoba ubiegająca się o pracę musi osiągnąć założony cel i jednocześnie zaprezentować wysoki poziom kompetencji miękkich.
Przykład: Rozmowa z podwładnym mająca na celu zmotywowanie go lub zdyscyplinowanie.
Zadania grupowe
Zadania grupowe bez roli – polegają na współpracy i dyskusji wszystkich kandydatów, co ma doprowadzić do osiągnięcia wspólnego rozwiązania. Asesorzy zwracają tutaj uwagę na zdolności komunikacyjne uczestników AC, ich podejście do rozwiązywania problemów, umiejętności pracy w grupie.
Przykład zadania abstrakcyjnego: zbudowanie z dostępnych materiałów (np. słomek, patyczków, kleju, nożyczek itp.) konstrukcji, dzięki której jajko opuszczone z wysokości X się nie stłucze.
Przykład zadania związanego ze specyfiką pracy: zaplanowanie budżetu na przyszły rok.
Dyskusja grupowa z rolami – uczestnicy AC pracują razem, mają ten sam problem do rozwiązania, jednak każdy z nich wciela się w inną rolę. Często w tym przypadku scenariusz ma charakter rywalizacyjny. Podczas dyskusji każdy z asesorów bacznie obserwuje kandydatów i ich zachowania. Poddaje również ocenie pożądane przez pracodawcę cechy (np. umiejętność wywierania wpływu na innych, zdolności przywódcze, przekonywania do własnych pomysłów czy zaangażowanie).
Przykład: uczestnicy wcielają się w rolę dyrektorów poszczególnych działów w firmie. W trakcie obrad zarządu, mają oni ustalić kierunek działań na najbliższy kwartał i ustalić wydatki na poszczególne działy.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter ma niewiele czasu na poznanie kandydata, a sam kandydat – na zaprezentowanie swoich naturalnych talentów. Assessment Centre zdecydowanie ułatwia zadanie obu stronom. Osoba ubiegająca się o pracę może zaprezentować swoje umiejętności i kompetencje w praktyce, w trakcie spotkania trwającego minimum kilka godzin. Nie ma mowy więc w takim przypadku o ocenie kandydata opartej na pierwszym wrażeniu. Rekruter zaś może sprawdzić dopasowanie kandydata do stanowiska w znacznie większym stopniu niż w przypadku nawet kilkuetapowej rekrutacji, opartej na tradycyjnych narzędziach HR-owych.
FAQ – Assessment Centre
Czy zadania na Assessment Centre mogą być powtórzone przy kolejnych rekrutacjach w tej samej firmie?
Tak, choć w praktyce raczej dąży się do unikania powtórek. Zadania są często modyfikowane lub dostosowywane do konkretnej rekrutacji tak, aby były adekwatne do profilu stanowiska i współczesnych wyzwań. Warto jednak pamiętać, że znając typowe formy (np. „koszyk zadań”, praca w grupie, symulacje) możesz być lepiej przygotowana/y.
W jaki sposób można „ćwiczyć” do Assessment Centre, skoro nie znamy dokładnych zadań?
Najlepiej skupić się na rozwijaniu kompetencji, które są najczęściej oceniane: umiejętność pracy w zespole, komunikacja, podejmowanie decyzji, zarządzanie czasem, odporność na stres. Możesz trenować grupową dyskusję na dowolny temat, symulować role, przygotowywać krótkie prezentacje albo analizować przypadki biznesowe samodzielnie. Celem nie jest nauczenie się odpowiedzi, ale wyrobienie elastycznego podejścia i pewności siebie.
Czy podczas zadania grupowego na Assessment Centre powinienem “wygrać” dyskusję, aby wypaść dobrze?
Niekoniecznie. Zadania grupowe nie zawsze polegają na „wygraniu”, lecz często na współpracy, wpływie, inicjatywie, a także na tym, jak wpisujesz się w zespół. Asesorzy obserwują, czy potrafisz słuchać, budować argumenty, przekonywać, ale też czy potrafisz przyjąć cudzy punkt widzenia. Dominacja bez podstaw może być oceniona negatywnie.
Co zrobić, jeśli jeden z elementów Assessment Centre (np. symulacja roli) pójdzie źle? Czy to oznacza koniec szans?
Nie musi. Często ocena obejmuje różne zadania i cały dzień obserwacji — pojedynczy „błąd” niekoniecznie przekreśla kandydaturę. Ważniejsze jest, by zachować profesjonalizm, wykazać się refleksją nad własnym działaniem, przyjąć feedback (jeśli jest) i dobrze wypaść w pozostałych ćwiczeniach. Poza tym niektóre firmy stosują ranking, a nie system „zero-jedynkowy”.
Udostępnij