Stworzenie w firmie miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnościami wiąże się dla pracodawcy zarówno z zobowiązaniami, jak i konkretnymi korzyściami, nie tylko finansowymi. Organizacja może bowiem zyskać lojalnego pracownika, który będzie pracował efektywnie, sumiennie oraz z pełnym zaangażowaniem, jeżeli tylko zostaną mu zapewnione odpowiednie warunki pracy. O czym pamiętać decydując się na zatrudnianie osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym? Jakie przywileje i obowiązku ciążą na pracodawcy? Sprawdź!
Kim jest pracownik niepełnosprawny?
Pracownik z grupą inwalidzką to osoba, która uzyskała orzeczenie określające stopień niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany lub lekki). Dokument wydawany jest na podstawie przepisów Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, przez wojewódzki bądź powiatowy zespół ds. orzekania niepełnosprawności lub przez orzecznika ZUS.
Osoba z niepełnosprawnością może podjąć pracę, jeżeli otrzyma odpowiednią zgodę, wydawaną przez lekarza medycyny pracy, a obowiązki wykonywane na danym stanowisku są zgodne ze wskazaniami zawartymi w orzeczeniu lekarza orzecznika.
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością to temat, który łączy w sobie aspekty prawne, organizacyjne i społeczne. Coraz więcej firm dostrzega, że inkluzywność nie jest jedynie przejawem społecznej odpowiedzialności, ale realną wartością biznesową. Pracodawcy, którzy decydują się na zatrudnianie osób z niepełnosprawnością, mogą liczyć na lojalność, zaangażowanie i rzetelność tych pracowników – pod warunkiem, że zapewnią im odpowiednie warunki pracy, zgodne z zaleceniami medycznymi oraz indywidualnymi potrzebami wynikającymi z orzeczenia.
Praca dla osób niepełnosprawnych – o co musi zadbać pracodawca?
Dostosowanie stanowiska pracy
Jeżeli pracodawca decyduje się na zatrudnienie osoby o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, wówczas ma obowiązek przystosować jej stanowisko pracy (wynika to z art. 4, pkt. 5 Ustawy o rehabilitacji zawodowej), chyba że zatrudnienie ma formę telepracy.
Zawarta w Ustawie definicja przystosowanego stanowiska pracy brzmi: “stanowisko pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności” – jest to więc pojęcie bardzo pojemne i nieprecyzyjne. Dlatego najlepiej jeszcze w trakcie rozmowy rekrutacyjnej dopytać, jakie potrzeby i oczekiwania ma dana osoba względem stanowiska pracy.
Warto zauważyć, że nie każda osoba z niepełnosprawnością wymaga przystosowania stanowiska pracy. Jeżeli z taką sytuacją mamy do czynienia, to pracodawca nie ma obowiązku w tym zakresie. Zatrudniający nie posiadający doświadczenia w ocenie, czy pracownik wymaga dostosowania stanowiska pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności, może skorzystać z pomocy służby medycyny pracy.
Od marca 2010 r. nie ma obowiązku wstępnego zgłaszania do PIP stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej celem uzyskania opinii o przystosowaniu tego stanowiska do jej potrzeb. Pracodawca jedynie dokonuje odpowiednich przystosowań, licząc się z ewentualną kontrolą PIP.
Praca z grupą inwalidzką a ograniczenia dotyczące czasu pracy
Osoby z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności mogą pracować maksymalnie 8 h dziennie (40 h tygodniowo). Natomiast osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym i znacznym nie mogą spędzić w pracy więcej niż 7 h dziennie (35 h tygodniowo). Pracownikowi z grupą inwalidzką nie można oferować zatrudnienia w godzinach nocnych ani nadliczbowych (wyjątkiem są tu osoby pracujące na stanowisku związanym z ochroną mienia lub monitoringiem), chyba że dysponuje on zgodą od lekarza.
Każdemu pracownikowi z grupą inwalidzką przysługuje dodatkowa przerwa – 15 minut, wliczająca się do czasu pracy.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Wszyscy pracownicy z grupą inwalidzką mają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo to nabywa się po przepracowaniu jednego roku po otrzymaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Jednakże dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (art. 19 ust. 1 -3 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Dodatkowe płatne zwolnienie
Osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym oraz znacznym mogą uzyskać dodatkowe zwolnienie z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dwóch przypadkach:
- w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym , nie częściej niż raz w roku;
- w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Orzeczenie o niepełnosprawności – ulgi dla pracodawcy
Każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 25 osób (w przeliczeniu na etaty), a poziom zatrudniania osób z niepełnosprawnościami jest mniejszy niż 6%, zobowiązany jest do odprowadzania comiesięcznych, obowiązkowych wpłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Przyjęcie do pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu lekkim, zatrudnienie pracownika z 2 grupą inwalidzką lub znaczny stopień niepełnosprawności a zatrudnienie – w każdym z tych przypadków pracodawca może liczyć na uzyskanie:
- zmniejszenia lub całkowitego zniesienia obowiązku wpłat na rzecz PFRON,
- zwrotu kosztów poniesionych w związku z przystosowaniem stanowiska pracy osoby z niepełnosprawnością,
- dofinansowania do wynagrodzeń i szkoleń pracowników z niepełnosprawnością.
Dofinansowanie do wynagrodzeń osób z grupą inwalidzką
Pracodawca może starać się o comiesięczne dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością z PEFRONu, o ile osoby te znajdują się w ewidencji prowadzonej przez ten organ.
Dofinansowanie nie przysługuje za zatrudnienie pracownika z grupą inwalidzką, jeżeli:
- pracują na podstawie umowy cywilnoprawnej
- posiadają lekki lub umiarkowany stopień niepełnosprawności i jednocześnie mają ustalone prawo do emerytury,
- są zatrudnieni w formie przewidującej wypłatę ich wynagrodzeń ze środków publicznych.
Od 1 kwietnia 2020 roku dofinansowanie wynosi:
- 575 zł – gdy pracownik ma lekki stopień niepełnosprawności;
- 1550 zł – gdy pracownik ma umiarkowany stopień niepełnosprawności;
- 2760 zł – gdy pracownik ma znaczny stopień niepełnosprawności.
Dofinansowanie ulega podwyższeniu o 600 zł, jeżeli u pracownika zdiagnozowano tzw. schorzenie szczególne (niepełnosprawność intelektualna, choroby psychiczne, epilepsja, ślepota, całościowe zaburzenia rozwojowe).
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością
Osoba z niepełnosprawnością a zatrudnienie – ta relacja nie ogranicza się wyłącznie do dostosowania stanowiska pracy czy skróconego czasu pracy. Kluczowe jest zrozumienie, że zatrudnienie osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności wymaga indywidualnego podejścia i włączenia jej w strukturę organizacyjną firmy na równych prawach. Dla wielu kandydatów z niepełnosprawnościami zatrudnienie oznacza nie tylko źródło dochodu, ale też szansę na rozwój zawodowy i poczucie przynależności. Warto pamiętać, że osoba z niepełnosprawnością a zatrudnienie to temat, który powinien być traktowany zarówno przez pryzmat przepisów, jak i wartości oraz kulturę organizacyjną firmy.
Kultura organizacyjna i włączanie do zespołu
Odpowiednie zatrudnienie to nie tylko formalny proces rekrutacji, ale także świadome budowanie atmosfery sprzyjającej współpracy i wzajemnemu szacunkowi. Przyjęcie pracownika, któremu została przyznana grupa inwalidzka, wymaga często edukacji zespołu w zakresie różnorodności i włączania osób z odmiennymi potrzebami. Szkolenia, jasna komunikacja i otwartość na dialog pozwalają przełamywać bariery oraz tworzyć środowisko, w którym zatrudnianie osoby niepełnosprawnej staje się naturalnym elementem kultury organizacyjnej.
Technologie wspierające zatrudnienie
Rozwój technologii znacząco ułatwia zatrudnienie osób niepełnosprawnych, eliminując wiele dotychczasowych barier zawodowych. Specjalistyczne oprogramowanie, rozwiązania wspierające komunikację czy ergonomiczne wyposażenie pozwalają osobom, którym została przyznana grupa inwalidzka, efektywnie wykonywać obowiązki na różnych stanowiskach. Firmy inwestujące w takie narzędzia pokazują, że włączanie pracowników o różnych możliwościach zdrowotnych to nie tylko kwestia przepisów, ale także świadoma decyzja biznesowa budująca nowoczesny i odpowiedzialny wizerunek.
Pracownik z grupą inwalidzką – podsumowanie
Pracodawca niezapewniający warunków pracy chronionej, ma możliwość zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, jeżeli w sposób odpowiedni przystosuje stanowisko pracy do potrzeb takiego pracownika lub zatrudni go w formie telepracy. Zatrudnienie w firmie osoby z grupą inwalidzką wiąże się nie tylko z pewnymi obowiązkami, ale i konkretnymi korzyściami. Pracodawca może liczyć m.in. na dofinansowanie do wynagrodzeń, ponadto zyskuje doskonałą przestrzeń do działań employer brandingowych oraz przełamania barier rozwojowych w firmie. Warto również pamiętać, że ochrona pracy osób niepełnosprawnych nie oznacza przywilejów kosztem efektywności – to wyraz troski o równy dostęp do zatrudnienia i szansa na budowę nowoczesnej, zróżnicowanej kadry.
Jak zatrudnić niepełnosprawnego? Z empatią, wiedzą i świadomością, że różnorodność zespołu to jeden z największych atutów współczesnego miejsca pracy.
Udostępnij