Zwolnienie dyscyplinarne z pracy jest jednym z najpoważniejszych środków, które pracodawca może zastosować wobec pracownika. To nie tylko oznaka poważnych problemów w relacjach pracownik-pracodawca, ale również narzędzie, które musi być stosowane z najwyższą ostrożnością i zgodnie z przepisami prawa. W Polsce kwestie te reguluje kodeks pracy, który precyzuje sytuacje, w których zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione. Dowiedz się, kiedy zwolnienie dyscyplinarne będzie uzasadnione, jakie konsekwencje się z tym wiążą i co zrobić, aby uniknąć problemów prawnych i zapewnić sprawiedliwe traktowanie pracowników.

Zwolnienie dyscyplinarne – co to?

Zwolnienie dyscyplinarne, znane również jako wypowiedzenie dyscyplinarne, to natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Taka forma zwolnienia może być zastosowana jedynie w wyjątkowych okolicznościach, kiedy pracownik dopuścił się poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Co istotne, zwolnienie dyscyplinarne może dotyczyć pracownika zatrudnionego zarówno na część, jak i cały etat, na umowę na czas określony lub nieokreślony.

Zwolnienie dyscyplinarne a urlop

Warto zaznaczyć, że zwolnienie dyscyplinarne może zostać wręczone pracownikowi także w trakcie jego urlopu. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę dyscyplinarnie nawet wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym. W takim przypadku pracownik powinien zostać poinformowany o zwolnieniu na piśmie, a dokument powinien zostać doręczony w sposób umożliwiający potwierdzenie odbioru, np. listem poleconym.

Podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego

Kodeks pracy w artykule 52 jasno określa podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego:

  • Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
  • Popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku.
  • Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

“Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.”

Przykłady podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego

Poniżej przedstawiamy kilka przykładów sytuacji, które mogą stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego:

  • Kradzież lub defraudacja mienia firmowego. Przykład: Pracownik działu finansowego został przyłapany na manipulowaniu fakturami, aby ukraść pieniądze z firmy.
  • Przemoc fizyczna lub słowna wobec innych pracowników. Przykład: Pracownik biurowy zaatakował fizycznie swojego kolegę podczas sporu o zadania.
  • Regularne spóźnianie się i nieobecności bez usprawiedliwienia. Przykład: Pracownik produkcyjny wielokrotnie spóźniał się na zmianę i opuszczał miejsce pracy bez zgody.
  • Używanie substancji odurzających w miejscu pracy. Przykład: Kierowca ciężarówki był przyłapany na używaniu narkotyków podczas przerwy w pracy.

Jak przeprowadzić zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne jest procedurą wymagającą od pracodawcy szczególnej uwagi i skrupulatności. Przede wszystkim, aby zwolnienie było zgodne z prawem, musi ono nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przed podjęciem decyzji, pracodawca powinien skonsultować się z zakładową organizacją związkową, reprezentującą pracownika, jeśli taka w firmie funkcjonuje.

Ponadto, pracodawca powinien przeprowadzić dokładne dochodzenie, które potwierdzi naruszenie obowiązków pracowniczych oraz zapewnić pracownikowi możliwość obrony, wysłuchania jego wersji wydarzeń.

Zwolnienie dyscyplinarne powinno być sporządzone pisemnie i wręczone pracownikowi:

  • Osobiście
  • Za pośrednictwem upoważnionej osoby
  • Za pośrednictwem poczty, przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez niego adres zamieszkania

wypowiedzenie dyscyplinarne, które dokładnie opisuje powód zwolnienia oraz podstawę prawną.

Dokument z wypowiedzeniem dyscyplinarnym powinien zawierać takie elementy, jak:

  • dane pracodawcy i pracownika,
  • datę i miejsce sporządzenia pisma,
  • tytuł informujący o tym, że rozwiązanie umowy następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia,
  • podanie przyczyny zakończenia współpracy w tym trybie dyscyplinarnym,
  • pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni
  • podpisy pracodawcy i pracownika.

Jeżeli zwolnienie zostało dostarczone w odpowiedniej formie i w obecności świadka, nie musi być podpisane przez pracownika. W takiej sytuacji przyjmuje się, że dokument trafił do określonego adresata i jest w świetle prawa ważny.

Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego

Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego mogą być daleko idące zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dla pracownika, zwolnienie dyscyplinarne wiąże się z natychmiastową utratą pracy, co może wpłynąć na jego reputację zawodową i przyszłe możliwości zatrudnienia. Tym bardziej, że fakt zwolnienia dyscyplinarnego zostanie odnotowany w świadectwie pracy. Ponadto, pracownik nie może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, traci odprawę

Dla pracodawcy, niewłaściwie przeprowadzone zwolnienie dyscyplinarne może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych. Pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy, jeśli uzna, że zwolnienie było bezpodstawne. W przypadku przegranej sprawy, pracodawca może być zobowiązany do przywrócenia pracownika do pracy i/lub wypłaty odszkodowania.

Jakie działania warto przedsięwziąć, aby ustrzec się przed negatywnymi konsekwencjami?

Aby uniknąć problemów prawnych i zapewnić sprawiedliwe traktowanie pracowników, pracodawcy powinni przestrzegać kilku kluczowych zasad:

  • Dokładne dokumentowanie wszystkich naruszeń.
    Każde naruszenie obowiązków pracowniczych powinno być dokładnie udokumentowane. Warto zbierać zeznania świadków, notatki służbowe oraz inne dowody.
  • Przeprowadzenie dochodzenia wewnętrznego.
    Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym, pracodawca powinien dokładnie zbadać sprawę, wysłuchać obu stron i zebrać wszystkie niezbędne informacje.
  • Konsultacja z prawnikiem.
    W skomplikowanych przypadkach warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy, aby upewnić się, że wszystkie działania są zgodne z przepisami prawa.
  • Szkolenie pracowników.
    Regularne szkolenia z zakresu obowiązków pracowniczych oraz konsekwencji ich naruszenia mogą pomóc w zapobieganiu sytuacjom prowadzącym do zwolnienia dyscyplinarnego.
  • Przestrzeganie przepisów prawa pracy.
    Wszystkie działania związane z zwolnieniem dyscyplinarnym muszą być zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy, w tym z artykułem 52 kodeksu pracy.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne jest drastycznym, ale czasem niezbędnym środkiem, który pracodawca może zastosować w sytuacjach poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Znajomość przepisów prawa, dokładne dokumentowanie naruszeń oraz skrupulatne przestrzeganie procedur są kluczowe dla uniknięcia problemów prawnych i zapewnienia sprawiedliwego traktowania pracowników. Pamiętajmy, że każda sytuacja jest inna i wymaga indywidualnego podejścia, z uwzględnieniem zarówno interesów pracodawcy, jak i pracownika.

Zobacz także

Jak możemy Ci pomóc?

Chcesz dowiedzieć się więcej?
Skontaktuj się z nami

Zapytania ofertowe:

kontakt@saleshr.pl

Telefon dla pracodawców:

+48 737 176 317

Napisz do nas

Pełna treść zgody.
Wyrażam dobrowolną zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez PRIORITY SALE ul. Kazimierza Odnowiciela 14, 31-481 Kraków NIP: 7342730461 (Administrator danych), w celu marketingu bezpośredniego dotyczącego własnych usług i produktów. Obowiązek informacyjny zgodnie z art. 13 ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO) z dnia 27 kwietnia 2016 r. (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016): informacje o przetwarzaniu przez nas danych, jak również o prawach osób, których dane dotyczą znajdują się w naszej Polityce Prywatności.