Z badania przeprowadzonego przez firmę Traffit (“Raport jakości aplikacji w 2024 roku”), pomiędzy rokiem 2022 a 2024 zwiększyła się średnia ilość kandydatów ubiegających się o pracę na danym stanowisku z 26 do aż 47. To aż 80% wzrost, który pokazuje, jak wymagające stają się procesy rekrutacyjne i z jakim obciążeniem mogą mierzyć się pracownicy HR. Zatem zwiększenie liczby odpowiednich aplikacji to cel, który wydaje się być kluczowy dla wszystkich organizacji. Jakie działania mogą przyczynić się do jego osiągnięcia? W niniejszym artykule przybliżymy najważniejsze strategie, które pomogą w efektywnym przyciągnięciu kandydatów, oraz wskażemy, jakie mierniki warto zastosować, aby ocenić skuteczność tych działań.

Jakie mierniki warto zastosować, by ocenić skuteczność rekrutacji?

Zanim przejdziemy do omawiania sposobów na zwiększenie liczby odpowiednich aplikacji, warto zastanowić się, jak skutecznie oceniać proces rekrutacji. Wybór stosownych mierników to podstawa do podejmowania świadomych decyzji i optymalizacji strategii rekrutacyjnej.

1. Liczba aplikacji – to najbardziej podstawowy wskaźnik, który informuje, ile osób odpowiedziało na ofertę pracy. Jednak sama liczba aplikacji nie mówi wiele o ich jakości, dlatego warto zestawić ją z innymi miernikami.
2. Jakość aplikacji – warto ocenić, ile spośród nadesłanych aplikacji spełnia minimalne wymagania stanowiska, a ile z nich jest naprawdę obiecujących. To wskaźnik, który pokaże, na ile oferta pracy przyciąga odpowiednich kandydatów.
3. Czas do zatrudnienia (Time to hire) – miernik ten pokazuje, jak długo trwa proces rekrutacyjny od momentu opublikowania ogłoszenia do zatrudnienia pracownika. Krótszy czas do zatrudnienia zazwyczaj oznacza, że proces rekrutacyjny jest dobrze zoptymalizowany.
4. Wskaźnik konwersji (Conversion rate) – mierzy, ile z osób, które odwiedziły ogłoszenie o pracę, faktycznie złożyło aplikację. Niska konwersja może wskazywać na problemy z treścią ogłoszenia lub skomplikowanym procesem aplikacyjnym.
5. Koszt rekrutacji (Cost per hire) – to jeden z najważniejszych mierników efektywności procesu rekrutacji. Pozwala ocenić, ile firma wydała na zatrudnienie jednej osoby, biorąc pod uwagę wszystkie związane z tym koszty, takie jak reklama, narzędzia rekrutacyjne, czy czas pracy działu HR.
6. Źródło aplikacji – analiza, z jakich źródeł (np. portale pracy, media społecznościowe, polecenia) pochodzą aplikacje, pozwala zrozumieć, które kanały rekrutacyjne działają najlepiej.

Monitorowanie tych mierników pozwala na bieżąco oceniać skuteczność prowadzonych działań rekrutacyjnych i wprowadzać niezbędne korekty, by zwiększyć liczbę wartościowych aplikacji.

Bądź mistrzem komunikacji, czyli jak budować dialog z kandydatami?

Współczesna rekrutacja to w dużej mierze komunikacja – zarówno ta oficjalna, jak i nieformalna. Sposób, w jaki firma komunikuje się z kandydatami, może znacząco wpłynąć na ich decyzję o aplikowaniu. Jak zatem skutecznie budować dialog z kandydatami?

1. Jasność i przejrzystość ogłoszenia – ogłoszenie o pracę to pierwszy punkt styku kandydata z firmą. Musi być jasne, zwięzłe i zachęcające. Unikaj żargonu i skomplikowanych sformułowań. Podkreśl, co firma oferuje, i wyraźnie określ wymagania na stanowisko.
2. Sprawna i szybka komunikacja – rekrutacja to nie tylko wysyłanie ofert i czekanie na odpowiedź. Kandydaci doceniają, gdy firma szybko odpowiada na ich aplikacje, informuje o statusie rekrutacji i daje feedback. Sprawna komunikacja buduje pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy, a co za tym idzie – pomaga w przyciąganiu najlepszych talentów do firmy. Weź pod uwagę również, że im szybciej przekażesz negatywną informację zwrotną niepasującym kandydatom, tym więcej czasu zaoszczędzisz na późniejszą komunikację.
3. Personalizacja kontaktu – automatyczne odpowiedzi to standard, ale warto wyjść poza schematy. Wysyłanie spersonalizowanych wiadomości, które odnoszą się do konkretnego kandydata i jego aplikacji, może zwiększyć jego zaangażowanie i chęć kontynuowania procesu rekrutacyjnego.
4. Wizerunek pracodawcy (Employer Branding) – sposób, w jaki firma jest postrzegana na rynku pracy, ma ogromne znaczenie. Regularne publikowanie treści związanych z kulturą organizacyjną, projektami realizowanymi przez zespół oraz wartościami firmy może przyciągnąć kandydatów, którzy identyfikują się z jej misją.

Marketing rekrutacyjny – co musisz wiedzieć?

W dobie intensywnej konkurencji o talenty marketing rekrutacyjny stał się nieodzownym elementem strategii HR. To podejście, które polega na zastosowaniu narzędzi i technik marketingowych w celu przyciągnięcia i zaangażowania kandydatów.

1. Content marketing w rekrutacji – publikowanie wartościowych treści na temat firmy, jej kultury, pracowników i projektów, nad którymi pracują, może zwiększyć zainteresowanie kandydatów. Blogi firmowe, artykuły eksperckie, case studies czy video z „życia firmy” to skuteczne narzędzia w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy.
2. Social media – media społecznościowe to potężne narzędzie marketingu rekrutacyjnego. Regularne publikowanie ofert pracy, historii sukcesu pracowników, a także angażowanie się w dyskusje na branżowych forach, pozwala dotrzeć do szerokiej grupy potencjalnych kandydatów. Dobrze skalibrowane kampanie reklamowe na platformach takich jak LinkedIn, Facebook, czy Instagram mogą zwiększyć zasięg ogłoszeń i liczbę adekwatnych aplikacji.
3. SEO i optymalizacja ogłoszeń – skuteczność ogłoszeń można zwiększyć, dbając o ich widoczność w wynikach wyszukiwania. Optymalizacja treści pod kątem wyszukiwarek (SEO) oraz użycie odpowiednich słów kluczowych zwiększy szansę, że ogłoszenie zostanie znalezione przez odpowiednich kandydatów.
4. Remarketing – podobnie jak w marketingu tradycyjnym, remarketing może być skutecznym narzędziem w rekrutacji. Przypominanie kandydatom, którzy odwiedzili stronę „Kariera” firmy, o dostępnych ofertach pracy może zwiększyć liczbę aplikacji.

Booster każdej rekrutacji, czyli polecenia pracownicze

Polecenia pracownicze to jedno z najbardziej efektywnych narzędzi rekrutacyjnych. Angażowanie obecnych pracowników w proces pozyskiwania nowych kandydatów może przynieść firmie wiele korzyści.

1. Jakość kandydatów – osoby polecone przez pracowników często mają lepsze dopasowanie kulturowe do firmy oraz wyższe kompetencje, ponieważ są rekomendowane przez osoby, które znają organizację i wiedzą, kogo szuka firma.
2. Szybkość zatrudnienia – rekrutacja przez polecenia zazwyczaj przebiega szybciej. Kandydaci z polecenia są bardziej skłonni do szybkiego podjęcia decyzji o zmianie pracy, co skraca czas potrzebny na zatrudnienie.
3. Zmotywowani pracownicy – programy poleceń często wiążą się z gratyfikacjami dla pracowników, co dodatkowo motywuje ich do angażowania się w proces rekrutacyjny. Pracownicy stają się ambasadorami marki pracodawcy, co wzmacnia wizerunek firmy na rynku pracy.
4. Obniżenie kosztów rekrutacji – polecenia pracownicze mogą obniżyć koszty rekrutacji, ponieważ zmniejszają potrzebę inwestowania w zewnętrzne agencje rekrutacyjne i kampanie reklamowe.

Zakładka Kariera i jej fundamentalna rola w poprawie skuteczności rekrutacji

Zakładka “Kariera” to jedno z najważniejszych narzędzi rekrutacyjnych, jakie firma ma do dyspozycji. Dla wielu kandydatów jest to pierwsze miejsce, do którego zaglądają, gdy chcą dowiedzieć się więcej o możliwościach zatrudnienia w firmie. Dobrze zaprojektowana zakładka “Kariera” może znacząco zwiększyć liczbę aplikacji oraz przyciągnąć kandydatów, którzy są nie tylko zainteresowani ofertą pracy, ale także dobrze dopasowani do kultury organizacyjnej firmy.

O czym warto pamiętać zlecając budowę zakładki kariera? Po pierwsze, strona „Kariera” powinna być łatwa w nawigacji, z wyraźnie oznaczonymi sekcjami, które umożliwiają szybkie znalezienie interesujących ofert pracy. Dobrze zaprojektowana zakładka „Kariera” może znacząco zwiększyć liczbę aplikacji. Ponadto warto zadbać o to, aby oferty pracy były nie tylko jasno opisane, ale także wizualnie atrakcyjne. Dodanie elementów multimedialnych, takich jak zdjęcia z życia firmy czy filmy przedstawiające pracowników, może zachęcić kandydatów do aplikowania. Dobrym pomysłem będzie również zamieszczenie sekcji FAQ na stronie z ofertami pracy. Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania mogą rozwiać wątpliwości kandydatów i ułatwić im podjęcie decyzji o aplikowaniu. Przykładowe pytania mogą dotyczyć procesu rekrutacji, kultury pracy, benefitów czy możliwości rozwoju zawodowego.

Agencja rekrutacyjna – droga na skróty i najefektywniejsza metoda pozyskiwania talentów

Współpraca z agencją rekrutacyjną może być kluczem do sukcesu w pozyskiwaniu wartościowych kandydatów, zwłaszcza w sytuacji, gdy firmie zależy na szybkim zapełnieniu wakatów lub poszukuje specjalistów o unikalnych kompetencjach. Wiele firm decyduje się na ten krok, aby zoptymalizować proces rekrutacji i zyskać dostęp do szerokiej bazy talentów.

 

Podsumowanie

Zwiększenie liczby aplikacji w rekrutacji wymaga zastosowania wielowymiarowych strategii, które obejmują zarówno optymalizację wewnętrznych procesów, jak i skuteczne działania marketingowe. Monitorowanie odpowiednich mierników, doskonała komunikacja z kandydatami, zaawansowany marketing rekrutacyjny, skuteczny system poleceń pracowniczych oraz dobrze zaprojektowana zakładka „Kariera” to kluczowe elementy, które mogą znacząco poprawić efektywność rekrutacji i przyciągnąć do firmy najlepsze talenty. Jeżeli w firmie brak zasobów na budowanie w taki sposób strategii rekrutacji, warto skorzystać z usług agencji doradztwa personalnego, takiej jak SALES HR.