Dobry i zaufany pracownik to największa wartość dla firmy. Aby skutecznie rozbudowywać potencjał zrekrutowanych członków zespołu dobrze jest opracować system rekrutacji wewnętrznych, który nie tylko zatrzyma najlepszych pracowników w firmie, ale również pozwoli zminimalizować koszty i ryzyko związane z nieudanymi rekrutacjami zewnętrznymi. Wyjaśniamy, na czym dokładnie polega rekrutacja wewnętrzna, a także jakie są jej mocne i słabe strony.

Na czym polega rekrutacja wewnętrzna i kiedy się ją stosuje?

Rekrutacja wewnętrzna to proces poszukiwania kandydatów spośród osób już zatrudnionych w danej firmie. Organizacja może szukać pracownika na nowo utworzone stanowisko lub prowadzić rekrutację na stanowisko już istniejące.

Rekrutację wewnętrzną najczęściej stosuje się w przypadku stanowisk kierowniczych. To szansa na awans dla osób pracujących w firmie. Zdarza się jednak, że omawiany proces jest prowadzony na stanowiska równorzędne i niższe.

Wady i zalety rekrutacji wewnętrznej

Rekrutację wewnętrzną stosuje się ze względu na liczne zalety tego rozwiązania.

• Oszczędność czasu spowodowana brakiem standardowych procedur, takich jak publikacja ogłoszenia o pracę w zewnętrznych portalach, prowadzenie marketingu rekrutacyjnego, odpowiadanie na CV i przeprowadzanie wielu rozmów kwalifikacyjnych z nie zawsze dobrze dopasowanymi do kultury organizacyjnej kandydatami.
• Oszczędność pieniędzy — przy dużej rekrutacji zewnętrznej rosną wydatki związane z publikacją ogłoszeń i opłacaniem rekruterów.
• Funkcja motywacyjna — pracownicy czują, że firma daje możliwości rozwoju.

Pracownik zrekrutowany wewnątrz firmy z dużym prawdopodobieństwem szybciej wdroży się w nowe obowiązki, co także jest korzystne dla przedsiębiorstwa. Istotne pozytywy nie oznaczają jednak, że rekrutacja wewnętrzna jest pozbawiona wad.

• Dodatkowa rekrutacja. Przeniesienie pracownika na nowe stanowisko może stworzyć konieczność zatrudnienia nowej osoby na miejsce awansowanego pracownika.
• Zdarza się, że ogłoszenie o możliwości awansu wywołuje niezdrową rywalizację wśród pracowników. To z kolei może negatywnie wpłynąć na pracę zespołu.
• Mniejsze szanse na rozwój. Warto również wspomnieć o potencjalnym braku świeżych pomysłów. Całkowita rezygnacja z nowych osób może doprowadzić do stagnacji w firmie.

Metody rekrutacji wewnętrznej

Po rozważeniu wszystkich za i przeciw można przejść do wybrania metody rekrutacji wewnętrznej. Pracodawca ma możliwość samodzielnego wyboru pracownika na wybrane stanowisko. Swój pomysł może ogłosić także kilku osobom. Tę metodę określa się mianem rekrutacji zamkniętej — nie wszyscy pracownicy mają świadomość naboru na nowe lub wyższe stanowisko.

Wewnątrz firmy można również zastosować otwartą formę rekrutacji. Pracodawca publikuje ogłoszenie np. poprzez intranet lub firmowy newsletter, rozsyła maile lub umieszcza informację na tablicy ogłoszeń. Dzięki temu wszystkie osoby zatrudnione mają świadomość prowadzonej rekrutacji.

Rekrutacja wewnętrzna — przykładowe pytania

Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem powinna zweryfikować, jakie są szanse, że dany pracownik dobrze sprawdzi się w nowej roli. Zaleca się zadawanie pytań, które będą dotyczyły motywacji, umiejętności twardych i miękkich, a także zdolności adaptacyjnych. W przypadku stanowisk kierowniczych warto sprawdzić także zdolności przywódcze zwiastujące umiejętne zarządzanie zespołem. Poniżej przykładowe pytania, jakie warto zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

• Co sprawiło, że jesteś zainteresowany/a nowym stanowiskiem?
• Jaka jest twoja motywacja do pracy w naszej firmie?
• Czego nauczyłeś/aś się na obecnym stanowisku?
• Jakich obowiązków spodziewasz się na nowym stanowisku?
• Jakie było dotychczasowe największe wyzwanie na obecnym stanowisku i jak sobie z nim poradziłeś/aś?
• Jakie cechy ma twoim zdaniem skuteczny lider?
• Jakie są twoje mocne i słabe strony?
• Co sprawia, że sprawdzisz się na nowym stanowisku? Opowiedz o swoich wcześniejszych doświadczeniach.

Jaką formę rekrutacji wybrać?

Przy wyborze formy rekrutacji warto wziąć pod uwagę rodzaj stanowiska do obsadzenia. W przypadku stanowisk wymagających doświadczenia i kierowniczych lepiej może sprawdzić się rekrutacja wewnętrzna. Dzięki temu zaoszczędzisz czas i szybciej przygotujesz pracownika do pełnego przejęcia nowych obowiązków. Zatrudnienie osoby z zewnątrz będzie w tym przypadku wymagało dłuższej rekrutacji i dłuższego szkolenia, co z perspektywy firmy nie jest opłacalne. W przypadku nowych lub prostych stanowisk również można zastosować rekrutację wewnętrzną, po uprzednim rozważeniu trudności i korzyści z tym związanych.