fbpx

Przykładowe zadania na Assessment Centre

7 listopada 2019 @shr_Administrator

Assessment Centre (AC) to jedna z najskuteczniejszych metod rekrutacji, pozwalająca na zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby i kosztów z tym związanych. Przewaga AC nad większością narzędzi stosowanych podczas selekcji pracowników polega na tym, że zamiast odwoływać się do samooceny kandydata, odnosi się do jego zachowania w okolicznościach przypominających środowisko pracy. Assessment Centre świetnie sprawdza się zarówno w rekrutacjach zewnętrznych, jak i w procesie wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji.

Co to jest assessment centre?

Assessment Centre to sesja, podczas której grupa osób ubiegających się o dane stanowisko wykonuje określone zadania. Działania kandydatów oceniają asesorzy, czyli zespół składający się z przedstawicieli firmy, specjalistów ds. HR lub konsultantów personalnych. Średnio sesja trwa 4-8 godzin, choć zdarzają się AC zaplanowane nawet na 3 dni. Zadania skonstruowane są w taki sposób, aby sprawdzić zestaw kompetencji konieczny do pracy na wybranym stanowisku. Każda kompetencja testowana jest za pomocą co najmniej dwóch zadań.

Assessment Centre – przykładowe zadania

Uczestnicy AC wykonują zadania indywidualnie, w parach i w grupie.

Zadania indywidualne

In basket (koszyk zadań) – to symulacja, w której sprawdzane są umiejętności organizacyjne kandydata, jak również zdolność pracy pod presją czasu, odporność na stres, kreatywność i delegowanie. Uczestnik w tym przypadku otrzymuje szereg zadań, informacji, które w krótkim czasie należy poukładać i rozwiązać.

Przykład: kandydat wciela się w rolę świeżo awansowanego kierownika, który w krótkim odcinku czasowym musi zapoznać się z pokaźnym stosem dokumentacji, podjąć kluczowe decyzje i zarysować plan działań.

Case study (opis przypadku) – przed kandydatem zostaje postawiony wyraźnie zarysowany problem, sytuacja, charakterystyczna dla pracy na stanowisku, o które się ubiega. W trakcie rozwiązywania zadania asesorzy oceniają umiejętność analizy, zdolność podejmowania trafnych decyzji w sytuacji stresowej, specjalistyczną wiedzę oraz umiejętność jej zastosowania.

Przykład: przygotowanie zarysu strategii marketingowej dla jakiegoś produktu, planu przeprowadzki biura, informacji zwrotnej dla podwładnego.

Testy – czasem kandydaci proszeni są o wypełnienie testów badających ich dopasowanie do stanowiska. Mogą to być testy typowo psychologiczne, np. kwestionariusze osobowości, testy zdolności poznawczych, jak i inne, np. test stylu przywództwa.

Zadania w parach

Scenki – kandydat wciela się w konkretną rolę zawodową (np. na stanowisku managera zespołu sprzedażowego) i odegranie scenki według scenariusza z podstawionym „aktorem”. Podczas tego zadania osoba ubiegająca się o pracę musi osiągnąć założony cel i jednocześnie zaprezentować wysoki poziom kompetencji miękkich.

Przykład: Rozmowa z podwładnym mająca na celu zmotywowanie go lub zdyscyplinowanie.

Zadania grupowe

Zadania grupowe bez roli – polegają na współpracy i dyskusji wszystkich kandydatów, co ma doprowadzić do osiągnięcia wspólnego rozwiązania. Asesorzy zwracają tutaj uwagę na zdolności komunikacyjne uczestników AC, ich podejście do rozwiązywania problemów, umiejętności pracy w grupie.

Przykład zadania abstrakcyjnego: zbudowanie z dostępnych materiałów (np. słomek, patyczków, kleju, nożyczek itp.) konstrukcji, dzięki której jajko opuszczone z wysokości X się nie stłucze.

Przykład zadania związanego ze specyfiką pracy: zaplanowanie budżetu na przyszły rok.

Dyskusja grupowa z rolami – uczestnicy AC pracują razem, mają ten sam problem do rozwiązania, jednak każdy z nich wciela się w inną rolę. Często w tym przypadku scenariusz ma charakter rywalizacyjny. Podczas dyskusji każdy z asesorów bacznie obserwuje kandydatów i  ich zachowania. Poddaje również ocenie pożądane przez pracodawcę cechy (np. umiejętność wywierania wpływu na innych, zdolności przywódcze, przekonywania do własnych pomysłów czy zaangażowanie).

Przykład: uczestnicy wcielają się w rolę dyrektorów poszczególnych działów w firmie. W trakcie obrad zarządu, mają oni ustalić kierunek działań na najbliższy kwartał i ustalić wydatki na poszczególne działy.

 

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter ma niewiele czasu na poznanie kandydata, a sam kandydat – na zaprezentowanie swoich naturalnych talentów. Assessment Centre zdecydowanie ułatwia zadanie obu stronom. Osoba ubiegająca się o praće może zaprezentować swoje umiejętności i kompetencje w praktyce, w trakcie spotkania trwającego minimum kilka godzin. Nie ma mowy więc w takim przypadku o ocenie kandydata opartej na pierwszym wrażeniu. Rekruter zaś może sprawdzić dopasowanie kandydata do stanowiska w znacznie większym stopniu niż w przypadku nawet kilkuetapowej rekrutacji, opartej na tradycyjnych narzędziach HR-owych.


Na koniec bonus: infografika o tym, jak się zachować i czego NIE robić na Assessment Centre:

assessment-centre-co-to-jest-jakie-zadania-jak-sie-przygotowac