Stworzenie w firmie miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnościami wiąże się dla pracodawcy zarówno z zobowiązaniami, jak i konkretnymi korzyściami, nie tylko finansowymi. Organizacja może bowiem zyskać lojalnego pracownika, który będzie pracował efektywnie, sumiennie oraz z pełnym zaangażowaniem, jeżeli tylko zostaną mu zapewnione odpowiednie warunki pracy. O czym pamiętać decydując się na zatrudnianie osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym? Jakie przywileje i obowiązku ciążą na pracodawcy? Sprawdź!
Kim jest pracownik niepełnosprawny?
Pracownik z grupą inwalidzką to osoba, która uzyskała orzeczenie określające stopień niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany lub lekki). Dokument wydawany jest na podstawie przepisów Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, przez wojewódzki bądź powiatowy zespół ds. orzekania niepełnosprawności lub przez orzecznika ZUS.
Osoba z niepełnosprawnością może podjąć pracę, jeżeli otrzyma odpowiednią zgodę, wydawaną przez lekarza medycyny pracy, a obowiązki wykonywane na danym stanowisku są zgodne ze wskazaniami zawartymi w orzeczeniu lekarza orzecznika.
Praca dla osób niepełnosprawnych – o co musi zadbać pracodawca?
Dostosowanie stanowiska pracy
Jeżeli pracodawca decyduje się na zatrudnienie osoby o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, wówczas ma obowiązek przystosować jej stanowisko pracy (wynika to z art. 4, pkt. 5 Ustawy o rehabilitacji zawodowej), chyba że zatrudnienie ma formę telepracy.
Zawarta w Ustawie definicja przystosowanego stanowiska pracy brzmi: “stanowisko pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności” – jest to więc pojęcie bardzo pojemne i nieprecyzyjne. Dlatego najlepiej jeszcze w trakcie rozmowy rekrutacyjnej dopytać, jakie potrzeby i oczekiwania ma dana osoba względem stanowiska pracy.
Warto zauważyć, że nie każda osoba z niepełnosprawnością wymaga przystosowania stanowiska pracy. Jeżeli z taką sytuacją mamy do czynienia, to pracodawca nie ma obowiązku w tym zakresie. Zatrudniający nie posiadający doświadczenia w ocenie, czy pracownik wymaga dostosowania stanowiska pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności, może skorzystać z pomocy służby medycyny pracy.
Od marca 2010 r. nie ma obowiązku wstępnego zgłaszania do PIP stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej celem uzyskania opinii o przystosowaniu tego stanowiska do jej potrzeb. Pracodawca jedynie dokonuje odpowiednich przystosowań, licząc się z ewentualną kontrolą PIP.
Praca z grupą inwalidzką a ograniczenia dotyczące czasu pracy
Osoby z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności mogą pracować maksymalnie 8 h dziennie (40 h tygodniowo). Natomiast osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym i znacznym nie mogą spędzić w pracy więcej niż 7 h dziennie (35 h tygodniowo). Pracownikowi z grupą inwalidzką nie można oferować zatrudnienia w godzinach nocnych ani nadliczbowych (wyjątkiem są tu osoby pracujące na stanowisku związanym z ochroną mienia lub monitoringiem), chyba że dysponuje on zgodą od lekarza.
Każdemu pracownikowi z grupą inwalidzką przysługuje dodatkowa przerwa – 15 minut, wliczająca się do czasu pracy.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Wszyscy pracownicy z grupą inwalidzką mają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo to nabywa się po przepracowaniu jednego roku po otrzymaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Jednakże dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (art. 19 ust. 1 -3 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Dodatkowe płatne zwolnienie
Osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym oraz znacznym mogą uzyskać dodatkowe zwolnienie z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dwóch przypadkach:
- w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym , nie częściej niż raz w roku;
- w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).
Orzeczenie o niepełnosprawności – ulgi dla pracodawcy
Każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 25 osób (w przeliczeniu na etaty), a poziom zatrudniania osób z niepełnosprawnościami jest mniejszy niż 6%, zobowiązany jest do odprowadzania comiesięcznych, obowiązkowych wpłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w stopniu lekkim, umiarkowanym lub znacznym umożliwia uzyskanie:
- zmniejszenia lub całkowitego zniesienia obowiązku wpłat na rzecz PFRON,
- zwrotu kosztów poniesionych w związku z przystosowaniem stanowiska pracy osoby z niepełnosprawnością,
- dofinansowania do wynagrodzeń i szkoleń pracowników z niepełnosprawnością.
Dofinansowanie do wynagrodzeń osób z grupą inwalidzką
Pracodawca może starać się o comiesięczne dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością z PEFRONu, o ile osoby te znajdują się w ewidencji prowadzonej przez ten organ.
Dofinansowanie nie przysługuje za zatrudnienie pracownika z grupą inwalidzką, jeżeli:
- pracują na podstawie umowy cywilnoprawnej
- posiadają lekki lub umiarkowany stopień niepełnosprawności i jednocześnie mają ustalone prawo do emerytury,
- są zatrudnieni w formie przewidującej wypłatę ich wynagrodzeń ze środków publicznych.
Od 1 kwietnia 2020 roku dofinansowanie wynosi:
- 450 zł – gdy pracownik ma lekki stopień niepełnosprawności;
- 1200 zł – gdy pracownik ma umiarkowany stopień niepełnosprawności;
- 1950 zł – gdy pracownik ma znaczny stopień niepełnosprawności.
Dofinansowanie ulega podwyższeniu o 600 zł, jeżeli u pracownika zdiagnozowano tzw. schorzenie szczególne (niepełnosprawność intelektualna, choroby psychiczne, epilepsja, ślepota, całościowe zaburzenia rozwojowe).
Podsumowanie
Pracodawca niezapewniający warunków pracy chronionej, ma możliwość zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, jeżeli w sposób odpowiedni przystosuje stanowisko pracy do potrzeb takiego pracownika lub zatrudni go w formie telepracy. Zatrudnienie w firmie osoby z grupą inwalidzką wiąże się nie tylko z pewnymi obowiązkami, ale i konkretnymi korzyściami. Pracodawca może liczyć m.in. na dofinansowanie do wynagrodzeń, ponadto zyskuje doskonałą przestrzeń do działań employer brandingowych oraz przełamania barier rozwojowych w firmie.
Artykuły, które mogą Cię zainteresować:
Dyscyplinowanie pracownika – jakie kwestie są najważniejsze?
Jawne wynagrodzenia w ofertach pracy – czy warto?