Stworzenie w firmie miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnościami wiąże się dla pracodawcy zarówno z zobowiązaniami, jak i konkretnymi korzyściami, nie tylko finansowymi. Organizacja może bowiem zyskać lojalnego pracownika, który będzie pracował efektywnie, sumiennie oraz z pełnym zaangażowaniem, jeżeli tylko zostaną mu zapewnione odpowiednie warunki pracy. O czym pamiętać decydując się na zatrudnianie osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym? Jakie przywileje i obowiązku ciążą na pracodawcy? Sprawdź!

Kim jest pracownik niepełnosprawny?

Pracownik z grupą inwalidzką to osoba, która uzyskała orzeczenie określające stopień niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany lub lekki). Dokument wydawany jest na podstawie przepisów Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, przez wojewódzki bądź powiatowy zespół ds. orzekania niepełnosprawności lub przez orzecznika ZUS.

Osoba z niepełnosprawnością może podjąć pracę, jeżeli otrzyma odpowiednią zgodę, wydawaną przez lekarza medycyny pracy, a obowiązki wykonywane na danym stanowisku są zgodne ze wskazaniami zawartymi w orzeczeniu lekarza orzecznika.

Praca dla osób niepełnosprawnych – o co musi zadbać pracodawca?

Dostosowanie stanowiska pracy

Jeżeli pracodawca decyduje się na zatrudnienie osoby o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, wówczas ma obowiązek przystosować jej stanowisko pracy (wynika to z art. 4, pkt. 5 Ustawy o rehabilitacji  zawodowej), chyba że zatrudnienie ma formę telepracy.

Zawarta w Ustawie definicja przystosowanego stanowiska pracy brzmi: “stanowisko pracy, które jest oprzyrządowane i dostosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności” – jest to więc pojęcie bardzo pojemne i nieprecyzyjne. Dlatego najlepiej jeszcze w trakcie rozmowy rekrutacyjnej dopytać, jakie potrzeby i oczekiwania ma dana osoba względem stanowiska pracy.

Warto zauważyć, że nie każda osoba z niepełnosprawnością wymaga przystosowania stanowiska pracy. Jeżeli z taką sytuacją mamy do czynienia, to pracodawca nie ma obowiązku w tym zakresie. Zatrudniający nie posiadający doświadczenia w ocenie, czy pracownik wymaga dostosowania stanowiska pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności, może skorzystać z pomocy służby medycyny pracy.

Od marca 2010 r. nie ma obowiązku wstępnego zgłaszania do PIP stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej celem uzyskania opinii o przystosowaniu tego stanowiska do jej potrzeb. Pracodawca jedynie dokonuje odpowiednich przystosowań, licząc się z ewentualną kontrolą PIP.

Praca z grupą inwalidzką a ograniczenia dotyczące czasu pracy

Osoby z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności mogą pracować maksymalnie 8 h dziennie (40 h tygodniowo). Natomiast osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym i znacznym nie mogą spędzić w pracy więcej niż 7 h dziennie (35 h tygodniowo). Pracownikowi z grupą inwalidzką nie można oferować zatrudnienia w godzinach nocnych ani nadliczbowych (wyjątkiem są tu osoby pracujące na stanowisku związanym z ochroną mienia lub monitoringiem), chyba że dysponuje on zgodą od lekarza.

Każdemu pracownikowi z grupą inwalidzką przysługuje dodatkowa przerwa – 15 minut, wliczająca się do czasu pracy.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Wszyscy pracownicy z grupą inwalidzką mają prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych. Prawo to nabywa się po przepracowaniu jednego roku po otrzymaniu orzeczenia o niepełnosprawności. Jednakże dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (art. 19 ust. 1 -3 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Dodatkowe płatne zwolnienie

Osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym oraz znacznym mogą uzyskać dodatkowe zwolnienie z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w dwóch przypadkach:

  • w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
  • w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej).

Orzeczenie o niepełnosprawności – ulgi dla pracodawcy

Każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 25 osób (w przeliczeniu na etaty), a poziom zatrudniania osób z niepełnosprawnościami jest mniejszy niż 6%, zobowiązany jest do odprowadzania comiesięcznych, obowiązkowych wpłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w stopniu lekkim, umiarkowanym lub znacznym umożliwia uzyskanie:

  • zmniejszenia lub całkowitego zniesienia obowiązku wpłat na rzecz PFRON,
  • zwrotu kosztów poniesionych w związku z przystosowaniem stanowiska pracy osoby z niepełnosprawnością,
  • dofinansowania do wynagrodzeń i szkoleń pracowników z niepełnosprawnością.

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób z grupą inwalidzką

Pracodawca może starać się o comiesięczne dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnością z PEFRONu, o ile osoby te znajdują się w ewidencji prowadzonej przez ten organ.

Dofinansowanie nie przysługuje za zatrudnienie pracownika z grupą inwalidzką, jeżeli:

  • pracują na podstawie umowy cywilnoprawnej
  • posiadają lekki lub umiarkowany stopień niepełnosprawności i jednocześnie mają ustalone prawo do emerytury,
  • są zatrudnieni w formie przewidującej wypłatę ich wynagrodzeń ze środków publicznych.

Od 1 kwietnia 2020 roku dofinansowanie wynosi:

  • 450 zł – gdy pracownik ma lekki stopień niepełnosprawności;
  • 1200 zł – gdy pracownik ma umiarkowany stopień niepełnosprawności;
  • 1950 zł – gdy pracownik ma znaczny stopień niepełnosprawności.

Dofinansowanie ulega podwyższeniu o 600 zł, jeżeli u pracownika zdiagnozowano tzw. schorzenie szczególne (niepełnosprawność intelektualna, choroby psychiczne, epilepsja, ślepota, całościowe zaburzenia rozwojowe).

Podsumowanie

Pracodawca niezapewniający warunków pracy chronionej, ma możliwość zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, jeżeli w sposób odpowiedni przystosuje stanowisko pracy do potrzeb takiego pracownika lub zatrudni go w formie telepracy. Zatrudnienie w firmie osoby z grupą inwalidzką wiąże się nie tylko z pewnymi obowiązkami, ale i konkretnymi korzyściami. Pracodawca może liczyć m.in. na dofinansowanie do wynagrodzeń, ponadto zyskuje doskonałą przestrzeń do działań employer brandingowych oraz przełamania barier rozwojowych w firmie.