W ostatnim artykule na naszym blogu pisaliśmy, dlaczego warto zbierać opinie kandydatów na temat procesu rekrutacyjnego. (Zobacz: Candidate experience – co to jest i dlaczego warto je badać?) Teraz czas na krótki instruktaż, jak przeprowadzić badanie candidate experience krok po kroku. Oto kilka porad dotyczących konstruowania ankiet, narzędzi i analizy wyników badania. Zapraszamy do lektury.

Badanie candidate experience

1. Narzędzia

Na rynku możemy znaleźć wiele darmowych i płatnych narzędzi online umożliwiających przeprowadzanie ankiet.

Najpopularniejszy bezpłatny serwis do tworzenia ankiet to Google Forms. Równie prostym w obsłudze jest program SurveyMonkey – darmowe narzędzie, w którym możesz stworzyć swoje kwestionariusze całkowicie od podstaw lub posiłkując się przygotowanymi wzorami. W prostym badaniu candidate experience świetnie sprawdzi się również Survio – polskie, bardzo intuicyjne oprogramowanie i w dodatku za darmo.

Jeżeli jednak chcesz skonstruować rozbudowaną ankietę, poznać współczynnik odrzuceń czy średni czas uzupełniania kwestionariusza, wtedy dobrze jest rozważyć skorzystanie z płatnych narzędzi, np. Typeform.

2. Adresaci

Do kogo skierować badanie candidate experience? Aby uzyskać jak najwięcej rzetelnych informacji najlepiej jest poprosić o wypełnienie kwestionariusza wszystkich kandydatów, zarówno zatrudnionych, jak i odrzuconych na różnych etapach rekrutacji. Dzięki temu zyskasz szansę dowiedzenia się, jak różnią się odpowiedzi specjalistów i stażystów, sprzedawców i marketingowców, osób usatysfakcjonowanych sposobem aplikowania oraz tych niezadowolonych.

3. Badanie candidate experience – pytania

W mierzeniu satysfakcji konsumenckiej (B2B i B2C), uznaną i efektywną metodą jest badanie NPS  (Net Promoter Score). Polega ono na kilku określonych pytaniach dotyczących postrzegania marki na rynku, które pozwalają określić ile osób gotowa jest ją promować i jaki procent osób odnosi się do niej krytycznie. Ta metoda doskonale sprawdza się również w badaniu doświadczeń kandydatów.

Pierwsze pytanie powinno oddawać taki sens:

Jak bardzo był(a)byś skłonny(a) polecić aplikowanie do firmy XYZ innym kandydatom? Proszę zaznaczyć odpowiedź na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „zdecydowanie nie polecam”, a 10 „zdecydowanie polecam”.

 

Kolejne pytanie ma formę otwartą i różni się w zależności od podanej wcześniej odpowiedzi. Osoby, które zaznaczyły cyfrę 9 lub 10 to kandydaci bardzo wysoko oceniający rekrutację w firmie, tzw. promotorzy. Pytanie skierowane do nich powinno brzmieć:

Co najbardziej podobało Ci się podczas aplikowania do firmy XYZ? Wypisz wszystkie elementy, które wpłynęły na Twoją ocenę.

Z kolei osoby, które w pierwszej odpowiedzi zaznaczyły 7 lub 8 to tzw. pasywni. Są ogólnie usatysfakcjonowani przebiegiem rekrutacji, jednak mają pewne zastrzeżenia. Zadaj im takie pytanie:

 

Co Twoim zdaniem powinniśmy poprawić w naszych procesach rekrutacyjnych, abyś chętnie nas polecał(a)?

Kandydaci, którzy w pierwszej odpowiedzi zaznaczyli cyfry od 0 do 6 to tzw. krytycy, czyli osoby niezadowolone. Zadaj im pytanie, które obszary i procesy rekrutacji w ich opinii wymagają poprawy:

 

Wskaż wszystkie elementy naszego procesu rekrutacyjnego, które Twoim zdaniem wymagają zmiany.

 

Te pytania stanowią bazę badania candidate experience. Możesz ją rozwinąć o kolejne kwestie, które są dla Twojej firmy kluczowe, np. jak kandydat dowiedział się o rekrutacji, jak postrzega doświadczenia rekrutacyjne w Twojej firmie na tle innych.

4. Analiza wyników

Jak obliczyć wskaźnik NPS? Od wyrażonej w procentach liczby osób oceniających rekrutację na 9 lub 10  (np. 35%) odejmujemy odsetek osób określonych jako krytycy (np. 20%). Różnica (w tym przypadku 15%) to wskaźnik, którego wysokość monitorujemy w czasie.

Wyniki badania dobrze jest analizować w podziale na procesy rekrutacyjne do różnych działów oraz poszczególnych rekruterów. Jeżeli zaistnieją duże rozbieżności, warto zastanowić się, co sprawia, że doświadczenia kandydatów aplikujących do konkretnych zespołów różnią się oraz jak pracują z kandydatami rekruterzy.

Zwróć uwagę, że sam wskaźnik nie jest w badaniu najważniejszy. Istotne są przede wszystkim wypowiedzi kandydatów na pytania otwarte. Prawdziwy sens całego przedsięwzięcia tkwi w zbieraniu feedbacku, wdrażaniu zmian i mierzeniu ich efektu.

Badanie candidate experience – dobre praktyki

  • Zadbaj o anonimowość, tylko w taki sposób uzyskasz rzetelną informację zwrotną. Wykorzystaj powitalny ekran, aby zapewnić uczestników o anonimowości.
  • Konstruując pytania do ankiety używaj krótkich zdań, prostego, zrozumiałego języka.
  • W jednym pytaniu pytaj tylko o jedną kwestię.
  • Jeżeli decydujesz się na badanie różnych grup kandydatów, umieść na początku ankiety obowiązkowe pytanie szczegółowe (np. stanowisko, dział, poziom doświadczenia itd).

 

Badanie candidate experience jest prostym narzędziem, które może przyczynić się nie tylko do ulepszenia procesu rekrutacyjnego w firmie, ale i pozytywnie wpłynąć na jej wizerunek. Świetnym uzupełnieniem całego procesu są pogłębione wywiady ze świeżo zatrudnionymi pracownikami (enter interview). Stanowią one źródło informacji na temat motywacji nowych pracowników do dołączenia do zespołu oraz pomoc przy planowaniu dla nich ścieżkę kariery.

Zobacz także

Jak możemy Ci pomóc?

Chcesz dowiedzieć się więcej?
Skontaktuj się z nami

Zapytania ofertowe:

kontakt@saleshr.pl

Telefon dla pracodawców:

+48 737 176 317

Napisz do nas