Redukcja etatu a okres wypowiedzenia

Redukcja etatu jest kojarzona przede wszystkim z niższym wymiarem czasu pracy. Zdarza się jednak, że konsekwencją redukcji etatu w firmie jest zwolnienie pracownika. W takiej sytuacji istotną kwestią jest redukcja etatu a okres wypowiedzenia. Dowiedz się, co mówią przepisy.

Czym jest redukcja etatu?

Redukcja etatu to proces zmniejszenia liczby godzin pracy pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy. Może to nastąpić z różnych powodów, na przykład:

• zmiany w potrzebach firmy,
• spadku zamówień,
• zmian w gospodarce wymagających dostosowania się do nowych warunków.

Redukcja etatu może być tymczasowa lub stała i może być przeprowadzana w ramach restrukturyzacji firmy, cięć kosztów lub reorganizacji zasobów ludzkich.

Mówiąc prościej, do redukcji etatu dochodzi, gdy liczba pracowników przewyższa zapotrzebowanie. Nierzadko pracodawca staje przed koniecznością zwolnienia kilku osób. W takiej sytuacji wypowiedzenie otrzymują zazwyczaj pracownicy z najkrótszym stażem pracy w firmie.

Uwaga: Pracodawca w ramach redukcji etatu nie może zwolnić pracownika bez konkretnej przyczyny. Wypowiedzenie musi otrzymać osoba z najkrótszym stażem pracy lub osoba osiągająca najsłabsze wyniki. Decyzja o zwolnieniu zawsze musi być odpowiednio umotywowana, w przeciwnym razie pracownik może zgłosić pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Czym różni się redukcja etatu od likwidacji stanowiska pracy?

Redukcja etatu oznacza zmniejszenie liczby godzin pracy pracownika przy zachowaniu jego zatrudnienia w firmie lub zwolnienie pracownika przy zachowaniu stanowiska pracy. To na przykład zwolnienie jednego grafika komputerowego spośród czterech zatrudnionych na tym stanowisku.

Tymczasem likwidacja stanowiska pracy oznacza zakończenie zatrudnienia na danym stanowisku z powodu różnych czynników, takich jak restrukturyzacja, brak rentowności lub redukcja kosztów. Przykład? Pracodawca decyduje się na całkowite zlikwidowanie stanowiska grafika komputerowego.

Redukcja etatu a okres wypowiedzenia

Przy redukcji etatu pracownik ma prawo do zachowania terminu wypowiedzenia (lub zapłaty za ten okres).

Czas trwania okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.

1. Umowy na czas nieokreślony:
   • Jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
   • Jeśli pracownik jest zatrudniony od 6 miesięcy do 3 lat, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc.
   • Jeśli pracownik jest zatrudniony dłużej niż 3 lata, okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony to poważna decyzja, która musi być uzasadniona i zgodna z przepisami Kodeksu pracy. W sytuacji, gdy dochodzi do redukcji etatów, pracodawca ma prawo zakończyć stosunek pracy również z osobą zatrudnioną na czas nieokreślony, pod warunkiem że zachowa wymagany okres wypowiedzenia oraz jasno wskaże przyczynę wypowiedzenia (np. reorganizacja firmy, zmiany strukturalne, spadek zapotrzebowania na daną rolę). Ważne jest, by wskazać przyczynę realną i konkretną – jej brak może prowadzić do przywrócenia pracownika do pracy przez sąd.

1. Umowy na czas określony:
   • Dla umów na czas określony, które trwają krócej niż 6 miesięcy, zwykle stosuje się 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, chyba że umowa stanowi inaczej.
   • Dla umów trwających dłużej, zazwyczaj stosowany jest miesięczny okres wypowiedzenia, jeżeli umowa zawiera takie postanowienie.
2. Umowy na zastępstwo:
   • Dla umów na zastępstwo okres wypowiedzenia może być również określony w umowie, lecz zazwyczaj nie jest dłuższy niż dla umów na czas określony.

Jaki okres wypowiedzenia na pół etatu obowiązuje pracownika?

Wymiar etatu – pełny czy niepełny – nie wpływa na długość okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na pół etatu ma taki sam okres wypowiedzenia jak pracownik zatrudniony na cały etat. O długości wypowiedzenia decyduje wyłącznie rodzaj umowy oraz długość zatrudnienia u danego pracodawcy. Przykładowo: jaki okres wypowiedzenia na pół etatu będzie miał pracownik z trzyletnim stażem? Taki sam jak jego pełnoetatowy kolega, czyli trzy miesiące przy umowie na czas nieokreślony.

Zmniejszenie etatu za porozumieniem stron – co warto wiedzieć?
Zmiana wymiaru czasu pracy może nastąpić w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy (np. wypowiedzenia zmieniającego), ale coraz częściej praktykowane jest zmniejszenie etatu za porozumieniem stron. Taka forma jest korzystna dla obu stron, zwłaszcza gdy pracownik wyraża zgodę na mniejszy wymiar pracy, np. w obliczu chwilowego kryzysu finansowego w firmie. Należy jednak pamiętać, że tego rodzaju porozumienie musi być dobrowolne i udokumentowane na piśmie – nie może być wymuszone przez żadną ze stron.

Redukcja etatu a zatrudnienie nowego pracownika – co na to prawo?
Wielu pracowników zastanawia się, czy możliwe jest zatrudnienie nowego pracownika po wcześniejszej redukcji etatu w firmie. Odpowiedź brzmi: tak, ale pod pewnymi warunkami. Jeśli redukcja została uzasadniona np. koniecznością optymalizacji kosztów, a w krótkim czasie po zwolnieniu ogłaszane są rekrutacje na to samo lub podobne stanowisko, może to zostać zakwestionowane – zarówno przez sąd, jak i przez instytucje kontrolne. W przypadku ponownej rekrutacji na wybrane stanowisko, pracodawca jest zobowiązany w pierwszej kolejności zaproponować etat pracownikowi, którego zwolnił w ramach wcześniejszej redukcji etatu.

Dlatego redukcja etatu a zatrudnienie nowego pracownika powinny być zawsze zgodne z realnymi potrzebami organizacyjnymi, a nie służyć np. rotacji personalnej bez podstaw prawnych.

Reorganizacja firmy a zwolnienia – jak zachować zgodność z przepisami?
Zmiana struktury organizacyjnej, likwidacja działów lub przekształcenia biznesowe mogą uzasadniać zwolnienia pracowników. Jednak nawet w takich przypadkach konieczne jest przestrzeganie przepisów dotyczących okresów wypowiedzenia, konsultacji ze związkami zawodowymi (jeśli występują) oraz potencjalnego obowiązku wypłaty odpraw. Pracodawcy muszą też wykazać, że zmiana jest rzeczywista, a nie pozorna – próba ukrycia innych intencji pod hasłem „reorganizacja” może być skutecznie zakwestionowana w sądzie.

Wypowiedzenie umowy o pracę – redukcja etatu [wzór]
Pracodawca, który decyduje się zakończyć stosunek pracy w związku z redukcją etatu, powinien odpowiednio przygotować dokument wypowiedzenia. Można wówczas zainspirować się gotowym szablonem.

Poniżej znajdziesz przykładowy wzór dokumentu: wypowiedzenie umowy o pracę – redukcja etatu.

Dodatkowe wskazówki:

• W przypadku umowy na czas określony, w której nie przewidziano możliwości wypowiedzenia – nie stosuje się takiego wzoru.
• Jeśli wypowiedzenie dotyczy umowy na czas nieokreślony, uzasadnienie musi być konkretne i zgodne z rzeczywistością.
• W przypadku objęcia pracownika ochroną (np. ciąża, przedemerytalna) – wypowiedzenie niezgodne z prawem.

 

Co należy się pracownikowi przy redukcji etatu?

Redukcja etatu a okres wypowiedzenia to niejedyna istotna kwestia. Przy redukcji etatu pracownikowi mogą przysługiwać różne świadczenia, w tym odprawa, ale tylko w określonych sytuacjach wymienionych poniżej.

• Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób.
• Pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy lub rozwiązuje współpracę za porozumieniem stron.
• Pracodawca zwolni co najmniej 10 pracowników, jeśli zatrudnia poniżej 100 osób, 10% pracowników przy zatrudnieniu od 100 do 300 osób lub 30 pracowników w przypadku zatrudnienia powyżej 300 osób.

Wysokość odprawy ustala się na podstawie stażu pracy.

• Odprawa jest równa pensji z jednego miesiąca, jeśli podwładny pracował w danej firmie poniżej 2 lat.
• Odprawa jest równa zarobkom z dwóch miesięcy, jeśli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat.
• Odprawa wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik pracował w danym przedsiębiorstwie powyżej 8 lat.

Na koniec warto podkreślić, że w przypadku ponownej rekrutacji na wybrane stanowisko, pracodawca jest zobowiązany w pierwszej kolejności zaproponować etat pracownikowi, którego zwolnił w ramach wcześniejszej redukcji etatu.