Okres próbny w pracy ma pomóc firmie oraz świeżo przyjętemu pracownikowi bliżej się poznać  i podjąć decyzję o ewentualnej dalszej współpracy. Jest to decydujący czas dla organizacji – badania pokazują, że 31% pracowników rezygnuje z pracy w ciągu pierwszych 6 miesięcy, z czego aż 68% odchodzi w trakcie pierwszego kwartału. O co powinien zadbać pracodawca, aby nie narazić się na taki scenariusz? Jak zmieniły się w ostatnim czasie przepisy dotyczące zatrudniania na okres próbny? Sprawdź!

Umowa na okres próbny

Umowa musi zostać sporządzona w formie pisemnej, określać strony, rodzaj umowy i zawierać datę zawarcia oraz warunki pracy i wynagrodzenia.

Jaka umowa po okresie próbnym?

Umowa o pracę na okres próbny powinna poprzedzać umowę na czas nieokreślony, na czas określony lub na zastępstwo.

Ile trwa okres próbny?

Według nowych przepisów, które wejdą w życie od stycznia 2023 roku, czas trwania umowy na okres próbny uzależniony powinien być od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy. Zatem długość okresu próbnego wyniesie:

• 1 miesiąc w przypadku, gdy następnie zostanie podpisana umowa o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesiące, gdy kolejna umowa będzie podpisana na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
• 3 miesiące, w przypadku zamiaru zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.

W nowych przepisach znalazł się również zapis, iż strony mogą jednokrotnie wydłużyć okres próbny nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Zwolnienie lekarskie na okresie próbnym

Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić w umowie, iż okres jej obowiązywania przedłuża się o czas urlopu wypoczynkowego, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. L4).

Rozwiązanie umowy na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny może zostać rozwiązana przez jedną ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wynosi on:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Koniec umowy na okres próbny i co dalej?

Co do zasady, nie można ponownie zatrudnić na okres próbny, chyba że pracownik zostanie przeniesiony na inne stanowisko, obejmujące odmienne niż poprzednio obowiązki.

Pracodawca nie ma obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika po upływie okresu próbnego, jak również pracownik, który uzna, że nie odnajduje się w organizacji lub na danym stanowisku, może odmówić zawarcia kolejnej umowy.

O co powinien zadbać pracodawca, aby jak najlepiej wykorzystać okres próbny pracownika?

W tradycyjnym rozumieniu celem okresu próbnego jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i jego przydatności na określonym stanowisku pracy, a zatem cały ten czas podporządkowuje się potrzebom firmy. W takim podejściu pominięciu ulega bardzo istotny aspekt – perspektywa i potencjał samego pracownika.

Warto zatem spojrzeć na okres próbny jako część onboardingu, nastawionego na potrzeby nowicjusza, której celem jest doprowadzenie pracownika do pełnej efektywności w nowej pracy. Zadaniem pracodawcy będzie zapewnienie mu jak najlepszych warunków i narzędzi pracy oraz, co mniej oczywiste, wyznaczenie konkretnych celów na czas okresu próbnego.

Jak wspierać pracownika na okresie próbnym, aby wykorzystał ten czas najefektywniej?

1. Przygotuj, a następnie przedstaw nowemu pracownikowi plan wdrożenia. Powinien on być przewodnikiem, który pokaże nowicjuszowi, jakie narzędzie będzie musiał poznać, czego się nauczyć, z jakimi instrukcjami się zapoznać. Dobrze, by plan wdrożenia opatrzony był datami granicznymi, które podzielą okres próbny na etapy.

2. Opracuj i omów z pracownikiem cele na okres próbny:

• Wyznacz cele już na samym początku okresu próbnego i zadbaj, by pozostały niezmienne.
• Dostosuj cele do poszczególnych etapów wdrożenia, stopniuj wielkość oczekiwań i poziom trudności zadań.
• Podziel cele ze względu na obszar zagadnień, np. cele dotyczące pozyskania wiedzy o organizacji, stanowiska, cele związane z pierwszymi obowiązkami itd.

3. Udzielaj informacji zwrotnej już od pierwszych tygodni okresu próbnego pracownika. Pamiętaj, że wydajność nowej osoby w tym czasie wynosi przeciętnie 25%, a do osiągnięcia pełnej produktywności niekiedy potrzeba roku.

4. Przypisz pracownikowi buddiego, który odciąży managera czy pracownika HR, będzie służył nowemu pracownikowi pomocą w kwestiach organizacyjnych.

 5. Wprowadzaj pracownika w różne sytuacje i konteksty, aby na koniec umowy na okres próbny, zatrudniony umiał swobodnie poruszać się w najróżniejszych obszarach związanych z działaniem firmy.

 6. Na bieżąco sprawdzaj satysfakcję pracownika, poprzez cykliczne badania lub spotkania one-on-one.

 

Szacuje się, że koszt wdrożenia jednej osoby może osiągnąć siedmiokrotność jej miesięcznej pensji. Zatem nie wykorzystując odpowiednio okresu próbnego lub źle projektując fazę wdrożenia pieniądze te mogą po prostu przepaść.

Artykuły, które mogą Cię zainteresować:

Duża rotacja pracowników w firmie – jakie są jej przyczyny?
Jak badać zaangażowanie pracowników?