Fluktuacja kadr jest procesem naturalnym. Utrzymywana na odpowiednim poziomie, powinna być traktowana jako zjawisko pozytywne. Dzięki naturalnej wymianie pracowników firma otwiera się na nowe talenty, a zespół zyskuje świeży impuls do działania. Problem pojawia się jednak w momencie, gdy duża rotacja pracowników destabilizuje działanie całej organizacji i naraża ją na dodatkowe koszty. Jak obliczyć wskaźnik rotacji i jakie są przyczyny tego zjawiska?

Co to jest rotacja pracowników?

Fluktuacja kadr oznacza jednoczesny odpływ pracowników z firmy oraz napływ nowych osób. Wyróżniamy rotację pracowników pożądaną (gdy odchodzą mniej produktywni pracownicy) i niepożądaną (ma miejsca np. wtedy, gdy odchodzą liderzy lub inni, cenni dla firmy pracownicy) oraz dobrowolną i inicjowaną przez pracodawcę.

Dlaczego rotacja pracowników ma znaczenie?

Zbyt wysoki wskaźnik fluktuacji kadr ma negatywny wpływ na działanie firmy. Po pierwsze, ciągłe pozyskiwanie nowych pracowników jest niezwykle kosztowne, ponieważ obejmuje ono nie tylko proces samej rekrutacji, ale i szkolenie oraz wdrożenie na stanowisko. Według sondażu Gallupa przeprowadzonego w 2019 r, koszty związane z zastępowaniem pracownika są równe nawet dwukrotności jego rocznych zarobków.

Po drugie, dynamika całego zespołu się zmienia. Trudno o stabilność i wysokie morale kadry, gdy nieustannie zmienia się jej skład. Wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy są dużym motywatorem dla pozostałych, gdy odchodzą, efektywność zespołu znacząco spada.

Jak obliczyć rotację pracowników?

Regularne mierzenie rotacji pracowników w firmie pozwoli określić, czy występuje problem kadrowy oraz kiedy odpływu pracowników można uniknąć.

Do obliczenia rotacji najczęściej stosuje się ogólny wskaźnik fluktuacji kadr. Jest to iloraz całkowitej liczby osób, które odeszły z firmy w danym roku oraz całkowitej liczby aktualnie zatrudnionych. Otrzymaną wartość mnożymy przez 100 i tym samym otrzymujemy procentowy poziom odpływu i napływu nowych ludzi w organizacji.

Innym kalkulatorem rotacji pracowników będzie obliczenie wskaźnika zwolnień (obliczenie fluktuacji, na którą pracownicy nie mają wpływu) oraz wskaźnika dobrowolnych odejść. W pierwszym przypadku dzielimy liczbę osób zwolnioną w danym okresie przez liczbę wszystkich pracowników, w drugim – pierwszą daną zastępujemy liczbą osób, które same zdecydowały się na opuszczenie firmy (druga wartość pozostaje bez zmian).

Przyczyny rotacji pracowników

Dlaczego pracownicy odchodzą? Wśród przyczyn możemy wyróżnić uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne.
Zewnętrzne przyczyny rotacji:

• Oddziaływanie rynku

Im mniej stabilna gospodarka i mniejsza pewność zatrudnienia, tym mniej dobrowolnych odejść z pracy.

• Wpływ konkurencji

W branżach, które charakteryzują się dużą dynamiką wzrostu, np. IT, odnotowuje się większy wskaźnik rotacji pracowników ze względu na sporą konkurencyjność. Firmy walczą o pracowników oferując im warunki zatrudnienia, na które nie każde przedsiębiorstwo jest sobie w stanie pozwolić.

Wewnętrzne przyczyny rotacji pracowników

• Problemy z zarządzaniem

Przywództwo, które charakteryzuje się nadmierną kontrolą, drobiazgowością lub wręcz przeciwnie – obarczaniem pracowników zbyt dużą odpowiedzialnością, może prowadzić do wzrostu frustracji i ogólnego niezadowolenia u zatrudnionych, a tym samym – fluktuacji personelu. Osoby, które mają problem we współpracy z przełożonym, czują się zdemotywowane, wypalone i obawiają się przyjść do pracy, a po pewnym czasie zatrudniają się w innymi miejscu.

• Brak możliwości awansu i rozwoju

Osoby, poświęcające dużą część swojego życia pracy, w której nie widać perspektyw rozwoju, nowych wyzwań, w końcu dochodzą do wniosku, że potrzebują zmiany. Najczęściej wybiorą możliwość pracy w firmie, w której jasno określono ścieżki kariery oraz warunki awansu.

• Wypalenie zawodowe

Pracownik, który jest przeciążony obowiązkami, często wypracowuje nadgodziny, ma mało elastyczny grafik, mierzy się z wyśrubowanymi wymaganiami dotyczącymi wydajności, w końcu doświadczy wypalenia zawodowego. Jeśli nie będzie mieć możliwości wprowadzenia zmian w swoim grafiku i stylu pracy, odejdzie do innej firmy, która zagwarantuje mu większą elastyczność oraz zakres obowiązków odpowiadający jego możliwościom.

Podsumowanie

Choć fluktuacja personelu jest zjawiskiem naturalnym, może przybrać niekorzystny poziom dla przedsiębiorstwa. Warto regularnie mierzyć jej wielkość, aby móc w odpowiednim momencie wdrożyć plan naprawczy. Ten z kolei powinien być oparty na gruntownej analizie przyczyn, które spowodowały, że pracownicy odchodzą z firmy.

 

Artykuły, które mogą Cię zainteresować:

Zdalne zarządzanie zespołem – jakich błędów unikać?
Jak podnosić zaangażowanie pracowników?