Każdy przedsiębiorca zatrudniający pracowników liczy na to, że będą oni lojalni, obowiązkowi, zachowujący się zgodnie z przyjętymi normami. Nie zawsze jednak relacje między pracodawcą a zatrudnionym układają się idealnie. Mogą zdarzyć się takie sytuacje, w których przełożony będzie musiał sięgnąć po środki dyscyplinujące. Polskie prawo pracy szczegółowo określa katalog kar oraz zasady ich nakładania. Nieuzasadnione lub nieprawidłowe ich użycie może skończyć się w sądzie. Dlatego też należy najpierw przeanalizować rodzaj popełnionego przez pracownika wykroczenia, a następnie sprawdzić zasady stosowania kar porządkowych. Sprawdź, jak zdyscyplinować pracownika zgodnie z prawem.

Kiedy można nałożyć karę porządkową?

Kary porządkowe mogą mieć zastosowanie tylko w przypadku osób zatrudnionych w firmie na umowę o pracę. Osób wykonujących pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski) nie dotyczy prawo pracy.

Według art. 108 Kodeksu pracy pracownik może zostać ukarany karą porządkową w sytuacji nieprzestrzegania:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów BHP,
• przepisów przeciwpożarowych,
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,
• opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy.

Rodzaje kar porządkowych w Kodeksie pracy

Kary porządkowe przewidziane przez Ustawodawcę to:

• kara nagany,
• kara upomnienia,
• kara pieniężna (ten rodzaj dyscyplinowania pracownika może mieć zastosowanie tylko w przypadku nieprzestrzegania przepisów BHP, przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy).

Stosowanie innych kar porządkowych niż te określone prawem pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Jak dyscyplinować pracowników?

Niezwykle ważne jest przestrzeganie procedury nakładania kar porządkowych. Wszelkie uchybienia mogą być podstawą do skutecznego zakwestionowania jej przez pracownika.

1. Czas reakcji na naruszenie

Według przepisów pracodawca ma dwa progi czasowe na nałożenie kar. Przekroczenie tych terminów będzie oznaczało działanie niezgodne z prawem.  Pierwszy próg, to dwa tygodnie od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o przewinieniu, drugi próg – trzy miesiące od samego wykroczenia.

2. Wysłuchanie stanowiska pracownika

Przed nałożeniem kary należy uprzedzić pracownika o takim zamiarze i wysłuchać, co ma do powiedzenia w związku z zaistniałą sytuacją. Dopiero po rozmowie można wręczyć pismo zawiadamiające o nałożeniu kary.

3. Pismo z zawiadomieniem

W dokumencie powinna znaleźć się informacja o rodzaju i dacie wykroczenia, a także o siedmiodniowym terminie na zgłoszenie sprzeciwu. Warto również precyzyjnie opisać bliższe i dalsze konsekwencje, jakie wynikły dla pracodawcy z wykroczenia pracownika.

4. Rozpatrzenie ewentualnego sprzeciwu

Pracodawca ma 14 dni na rozważenie wszystkich okoliczności przemawiających za odrzuceniem bądź uwzględnieniem sprzeciwu pracownika. Jest to okres, w którym należy również przeanalizować opinię wydaną przez organizację związkową reprezentującą pracownika. Zignorowanie sprzeciwu zgłaszanego przez pracownika będzie równoznaczne z uznaniem jego zasadności, zatem kara może zostać zniwelowana przez brak reakcji ze strony pracodawcy. Natomiast zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy odrzucenie sprzeciwu otwiera pracownikowi drogę do zaskarżenia decyzji przed sądem.

5. Akta osobowe

Odpis pisma z zawiadomieniem o nałożeniu kary powinno się umieścić w aktach osobowych pracownika. Jeżeli przez kolejny rok zatrudniony zachowuje się bez zarzutu, ów dokument należy usunąć, a karę uważa się za niebyłą.

Podsumowanie

Dyscyplinowanie pracowników, choć jest procedurą nieprzyjemną, czasem okazuje się koniecznością, by firma mogła dalej sprawnie funkcjonować. Ważne, aby każdy aspekt wypełnić zgodnie z literą prawa. Niezastosowanie się bowiem do wymogów formalnych może spowodować, iż pracownik skutecznie uniknie kary, a pracodawca poniesie dodatkowe koszty, łącznie z grzywną za niezachowanie praw pracowniczych.

Artykuły, które mogą Cię zainteresować:

Duża rotacja pracowników w firmie – jakie są jej przyczyny?
Zdalne zarządzanie zespołem – jakich błędów unikać?