Mimo dużych zmian na rynku pracy, będących efektem pandemii, nadal możemy obserwować spory niedobór pracowników wysoko wykwalifikowanych względem dostępnych miejsc pracy. Dlatego tradycyjne metody rekrutacji w takich obszarach, jak choćby IT czy zarządzanie sprzedażą, rzadko przynoszą oczekiwane rezultaty. Odpowiedzią na trudności w znalezieniu idealnego pracownika na odpowiedzialne, wymagające stanowisko pracy jest headhunting.

Na czym polega headhunting?

Kompleksowa usługa przeprowadzenia rekrutacji metodami Direct Search to headhunting. Direct Search oznacza bezpośrednie docieranie do kandydatów, nawet tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy. Oprócz odnalezienia osób idealnie wpisujących się w potrzeby firmy zlecającej rekrutację, headhunter musi również umieć zachęcić i przekonać kandydata do zmiany miejsca zatrudnienia. Cały proces wymaga dużego kunsztu, dyskrecji oraz wiedzy biznesowej, pomagającej w negocjacjach.

Zasady headhuntingu, które gwarantują sukces

Oto kilka dobrych praktyk, które w pracy headhuntera wpływają na skuteczność, a w dalszej konsekwencji – na satysfakcję pracodawcy i świeżo zrekrutowanego pracownika.

1. Dopracowana, spersonalizowana oferta

Załóżmy, że „łowca talentów” chce pozyskać dla klienta utalentowanego sprzedawcę. Ten z kolei pracuje w firmie X, a osiągnięcia zawodowe, czyli wysoką sprzedaż, okupił dużym wysiłkiem. Rozpoczęcie pracy w nowym miejscu oznacza dla niego konieczność budowania swojej pozycji od nowa. Dlatego propozycja pracy powinna zawierać obietnicę awansu na ścieżce kariery.
Wśród benefitów przedstawionych w ofercie może znaleźć się m.in. dużo wyższe wynagrodzenie, większa odpowiedzialność, program szkoleń, lepiej dopasowana kultura firmy i środowisko pracy. Dobór i przypisana waga poszczególnym argumentom negocjacyjnym musi odpowiadać indywidualnym wymaganiom kandydata. Bez personalizacji oferty, szanse na skuszenie talentu do zmiany pracy, są niewielkie.

2. Dobre przygotowanie i żyłka sprzedawcy

Osoba, która może pochwalić się sukcesami zawodowymi i ugruntowaną pozycją w firmie, ma wiele do stracenia, zmieniając pracodawcę. Najprawdopodobniej zanim podejmie ostateczną decyzję, będzie chciała jak najwięcej dowiedzieć się o przedsiębiorstwie, które oferuje jej zatrudnienie. Headhunter powinien zatem doskonale orientować się, jaka jest pozycja rynkowa firmy, znać prognozy wzrostu oraz największe atuty produktów lub usług. W takiej sytuacji najlepiej wypadną „łowcy talentów”, którzy mają żyłkę sprzedawcy i wiedzą, jak zaprezentować twarde dane, jakich argumentów użyć, jakim językiem operować, by przekonać kandydata.

3. Brak opieszałości

Jak już wspomnieliśmy, konkurencja na rynku jest spora – zapotrzebowanie na kandydatów wysoko wykwalifikowanych przewyższa ilość wakatów. Dlatego headhunter nie może pozwolić sobie na opieszałość. Negocjacje przeciągające się w nieskończoność w końcu zakończą się fiaskiem – talent zostanie zrekrutowany przez inną firmę. Warto więc już wcześniej ustalić wszystkie szczegóły z klientem (pracodawcą), przygotować elastyczną ofertę i rozważyć różne scenariusze zdarzeń. Dzięki temu proces decyzyjny będzie krótszy, a kandydat zyska poczucie, że ma do czynienia z profesjonalistami.

4. Wsparcie klienta w końcowym etapie rekrutacji

Headhunting nie może zakończyć się na etapie dostarczenia aplikacji wytypowanych kandydatów do firmy. Aby zamknąć proces z sukcesem, „łowca talentów” powinien wesprzeć klienta również w końcowym stadium rekrutacji. Pomoc w negocjacjach czy onboardingu z pewnością pozytywnie wpłynie na candidate experience i poziom satysfakcji u każdej ze stron.

Podsumowanie

Im bardziej złożony projekt rekrutacyjny (np. ze względu na wąską specjalizację lub dużą odpowiedzialność mającą spocząć na osobie obejmującej wakat), tym bardziej trzeba liczyć się z tym, że rozbudowa zespołu może okazać się niemożliwa przy stosowaniu tradycyjnych metod pozyskiwania pracowników. W takim przypadku wiele przedsiębiorstw decyduje się na oddelegowanie zadania agencji headhunterskiej. To dobre posunięcie, które przyniesie wymierne korzyści, m.in. ograniczenie do minimum ryzyka nietrafionej rekrutacji, czy pozyskanie dla organizacji najlepszych pracowników na rynku.

Artykuły, które mogą Cię zainteresować:

4 sposoby na przyspieszenie procesu rekrutacji oraz selekcji
Jak wybrać firmę rekrutacyjną, by potem nie żałować?