Symptomy, po których poznasz, że Twój pracownik myśli o zmianie pracy

Pracownik, który myśli o odejściu, zwykle wcześniej traci motywację, ogranicza się do podstawowych zadań, dystansuje się od zespołu i częściej bywa nieobecny. Sygnałem ostrzegawczym jest też zgłaszanie tych samych problemów, które pozostają bez rozwiązania. Gdy pracownik składa wypowiedzenie, decyzja jest zwykle podjęta, a on często ma już ofertę od innej firmy. Dlatego warto reagować wcześniej: porozmawiać o przyczynach, poznać jego cele i wspólnie ustalić działania naprawcze. Sprawdź, po czym rozpoznać te sygnały i jak przekonać cenionego pracownika do pozostania w firmie.

Sygnały świadczące o tym, że Twój pracownik chce odejść

Gdy zatrudniony komunikuje przełożonemu, że planuje zmienić pracę, czy wręcz składa wypowiedzenie, jest już za późno, by przeciwdziałać. Pracownik podjął tę decyzję dużo wcześniej, najprawdopodobniej dostał już ofertę pracy od innej firmy. Wcześniej jednak na pewno można było zauważyć pewne symptomy świadczące o tym, że rozważa odejście, zastanawia się, czy w ogóle warto zmienić pracę. Oto kilka przykładów takich zachowań:

Spadek motywacji, mniejsze zaangażowanie w powierzone obowiązki. Wcześniej pracownik chętnie brał udział w dyskusjach, starał się jak najlepiej wypełniać swoje zadania, a teraz ogranicza swoje zaangażowanie do minimum, nie chce brać udziału w długofalowych projektach, zaczyna się spóźniać lub wychodzić wcześniej z pracy.
Spadek produktywności. Pracownik ogranicza dotychczasową aktywność w pracy – wykonuje tylko podstawowe zadania, najczęściej na ostatnią chwilę, nie wykazuje inicjatywy, nie wykazuje motywacji do rozwijania swoich kompetencji.
Zgłaszanie tych samych problemów przełożonemu. Jeśli w rozmowach z menedżerem zatrudniony wskazuje na trudności, które dostrzega w sposobie organizacji pracy czy w relacjach z innymi zespołami lub pracownikami, a problemy te nie zostają rozwiązane, jest to sytuacja, kiedy zmiana pracy będzie wydawała się dla pracownika najlepszą opcją.
Dystans. Pracownik zaczyna unikać spotkań z zespołem, przełożonymi, nie bierze udziału w towarzyskich rozmowach, nie chce się integrować. Nie przejmuje się ani słowami krytyki, ani pochwałami.
Częstsza absencja w pracy. Zatrudniony, z różnych powodów, coraz częściej jest nieobecny. Urlopy na żądanie, L4, spóźnienia, nagłe niedyspozycje. Oczywiście takie zachowania mogą wynikać z pogorszonego stanu zdrowia, ale i być sygnałem, że pracownik wyraźnie się dystansuje i myśli o zmianie swojej zawodowej sytuacji.
Wzmożona aktywność zawodowa w sieci. Nagła aktualizacja profilu na LinkedIn (nowe zdjęcie, rozbudowany opis doświadczenia, włączona opcja „open to work”), częstsze publikowanie treści branżowych, nowe kontakty z rekruterami i headhunterami czy udział w wydarzeniach networkingowych często poprzedzają decyzję o zmianie pracy. Nie chodzi o to, by śledzić pracowników — ale jeśli taka aktywność pojawia się razem z innymi sygnałami z tej listy, warto potraktować ją poważnie.

Co powinien zrobić pracodawca (przełożony)?

1. Poznanie powodów, dla których pracownik myśli o zmianie pracy

Rozmowa z osobą, u której zauważono spadek motywacji oraz zaangażowania, powinna odbyć się w otwartej, partnerskiej atmosferze. Ważne, aby przełożony był gotowy na przyjęcie feedbacku, a następnie przekucie go na działania. Pytania, które można zadać pracownikowi powinny dotyczyć kilku obszarów:

– ocena satysfakcji z powierzonych obowiązków oraz z poziomu wynagrodzenia,

– ocena satysfakcji z autonomii w pracy oraz możliwości realizacji własnego potencjału,

– ocena zadowolenia z jakości organizacji pracy i obciążenia pracą.

Najlepiej, gdy taka rozmowa nie jest reakcją na kryzys, lecz elementem stałej praktyki. Sprawdzonym narzędziem jest stay interview — cykliczna, nieformalna rozmowa o tym, co zatrzymuje pracownika w firmie i co należałoby poprawić, prowadzona zanim pojawią się pierwsze sygnały odejścia.

2. Sprawdzenie, na czym najbardziej zależy pracownikowi

Dla skuteczniejszego działania dobrze jest poznać cele i aspiracje zatrudnionego. Może nie utożsamia się on z misją firmy, trudno mu odnaleźć się w kulturze organizacyjnej, bądź jego wizja jest rozbieżna z wizją kierownictwa. W takim przypadku trudno będzie zatrzymać pracownika. Jeśli jednak przyczyną spadku motywacji jest niesatysfakcjonujące wynagrodzenie, brak możliwości rozwoju w obszarach szczególnie interesujących zatrudnionego, w takim przypadku zmiana stanowiska pracy (awans lub przeniesienie do innego działu) oraz lepsza oferta finansowa, mogą być przekonującym argumentem.

3. Ustalenie wspólnych celów i propozycje działań naprawczych

Kolejny etap polega na wypracowaniu kompromisu, ustaleniu punktów zbieżnych i wybranie tych rozwiązań, które zadowolą obie strony. Podniesienie satysfakcji pracownika nie musi wyrażać się poprzez większą pensję. Benefity pozapłacowe, oferta szkoleń, bardziej dopasowany zakres obowiązków, jasno określona ścieżka kariery – to argumenty, które pomogą przekonać pracownika do pozostania. Istotne jest również zadbanie o dobrą komunikację w zespole, lepszy system raportowania, zwiększenie dostępu do informacji na temat prowadzonych projektów, planów firmy.

4. Ocena satysfakcji po upływie „okresu próbnego”

Osoba, która wcześniej rozważała zmianę pracy, a po negocjacjach postanowiła jednak zostać, zapewne wiąże ze zmianami duże nadzieje. Warto po pewnym czasie sprawdzić poziom jej satysfakcji z wdrożonych działań. Czy odnalazła się na nowym stanowisku? Jak ocenia organizację pracy w zespole? Jaki jest jej obecny poziom zaangażowania i motywacji?

Najlepsi specjaliści są stale „na celowniku” headhunterów

Warto mieć świadomość, że kluczowi pracownicy — doświadczeni specjaliści i menedżerowie — nie muszą szukać pracy, by ją dostać. To do nich regularnie dzwonią headhunterzy z ofertami przygotowanymi pod ich profil, często z wyższym wynagrodzeniem i konkretną propozycją rozwoju. Z perspektywy firm rekrutacyjnych prowadzących direct search osoba, która jest zadowolona z pracy, ale nie czuje się doceniona, to najłatwiejszy kandydat do „wyjęcia” z organizacji.

Z tego powodu retencja najlepszych ludzi nie może być działaniem doraźnym, uruchamianym dopiero wtedy, gdy pojawią się niepokojące sygnały. Wymaga stałej uwagi: regularnych rozmów o rozwoju i oczekiwaniach, monitorowania rynkowego poziomu wynagrodzeń na kluczowych stanowiskach, realnej ścieżki awansu i doceniania wyników na bieżąco. Pracownik, który co kwartał słyszy od przełożonego, że jest ważny i wie, co go czeka za rok, znacznie rzadziej odbiera telefon od headhuntera z zainteresowaniem.

Co zrobić, gdy pracownik jednak odejdzie?

Nawet najlepiej prowadzona polityka retencyjna nie zatrzyma każdego. Gdy decyzja o odejściu jest ostateczna, liczy się szybkie i uporządkowane działanie:

Plan zastępstwa — określ, kto tymczasowo przejmuje kluczowe obowiązki i jakie zadania można odłożyć, by zespół nie został sparaliżowany. W przypadku stanowisk krytycznych warto mieć taki plan przygotowany zawczasu, w ramach planowania zatrudnienia.
Przekazanie obowiązków — wykorzystaj okres wypowiedzenia na udokumentowanie procesów, przekazanie kontaktów i wiedzy oraz wdrożenie osoby zastępującej. Przeprowadź też exit interview, by poznać rzeczywiste przyczyny odejścia.
Szybkie pozyskanie następcy — przy stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich ogłoszenie często nie wystarczy, bo najlepsi kandydaci nie przeglądają ofert. Skutecznym rozwiązaniem jest direct search, czyli bezpośrednie dotarcie do osób z odpowiednim doświadczeniem, które pracują u konkurencji lub w pokrewnych branżach. Pozwala to skrócić czas obsadzenia wakatu i ograniczyć koszty przestoju.

Podsumowanie

Pracownik, który przestał angażować się w obowiązki, dystansuje się od zespołu, ogranicza produktywność do minimum, prawdopodobnie myśli o zmianie pracy. Aby zatrzymać taką osobę w firmie, należy dogłębnie poznać opinie, oceny, potrzeby i aspiracje pracownika, a następnie wypracować rozwiązania, które przekonają go do pozostania. Dzięki utrzymaniu wysokiej retencji pracowników przedsiębiorstwo ma możliwość długotrwałego rozwoju. A jeśli mimo wszystko kluczowa osoba odejdzie — skontaktuj się z nami, pomożemy szybko znaleźć następcę.

Artykuły, które mogą Cię zainteresować:

Co to jest stay interview i dlaczego warto wprowadzić to narzędzie do organizacji?
Jak stworzyć system premiowy w firmie?
Co to jest feedforward i dlaczego warto go stosować w komunikacji z pracownikami?