Brak pracowników na rynku – co zrobić, gdy kandydaci nie aplikują?

Zanim uznasz, że w Twojej branży brakuje odpowiednich kandydatów, przeanalizuj wnikliwie własną ofertę. Puste skrzynki mailowe rzadko wynikają z braku ludzi zdolnych do podjęcia pracy. Zazwyczaj problem leży po stronie mało atrakcyjnego ogłoszenia, błędnego doboru kanałów dotarcia lub niekonkurencyjnych warunków zatrudnienia. Zapełnienie wakatów wymaga obiektywnej oceny sytuacji i jak najlepszego procesu rekrutacyjnego. Należy działać aktywnie, zamiast obwiniać otoczenie. Skupienie się na poprawie czynników wewnętrznych daje zauważalne efekty i pozwala szybko odblokować napływ wartościowych aplikacji.

Pozorny brak pracowników na rynku – zacznij od trafnej diagnozy!

Sytuacja wydaje się trudna. Publikujesz ogłoszenie na popularnym portalu i mija tydzień, potem kolejny, a spływających CV praktycznie nie ma. Zaczynasz myśleć, że winny jest po prostu brak pracowników na rynku. Zanim jednak się z tym pogodzisz, powinieneś dokładnie zdiagnozować etap, na którym gubisz potencjalnych kandydatów.

Hasło o braku rąk do pracy służy czasem za wygodną wymówkę. Przykrywa ono kilka odrębnych problemów występujących pod jedną nazwą. Odrzucenie odpowiedzialności przez firmę prowadzi do wydłużania się wakatów, a nieobsadzone stanowisko oznacza realne straty finansowe i spadek motywacji u reszty zespołu, który jest znacznie bardziej obciążony pracą. Zjawisko pustej skrzynki odbiorczej wynika zazwyczaj z trzech różnych scenariuszy i każdy z nich wymaga wdrożenia zupełnie odmiennych działań.

Jak znaleźć pracownika, który unika naszej oferty?

Pierwszy wariant dotyczy ogłoszeń, które docierają do ludzi, ale zupełnie ich nie przekonują. Zastanawiasz się, jak znaleźć pracownika? Twój opis wakatu nie może zniechęcać już w pierwszych akapitach. Odbiorcy czytają treść i po kilku sekundach zamykają zakładkę w przeglądarce.

Co konkretnie możesz robić źle? Przede wszystkim – w ofercie brakuje jasnych informacji. Osoby zatrudnione w inżynierii i technice, a także w finansach czy księgowości, oczekują twardych danych. Przede wszystkim chcą znać przedział wynagrodzenia. Ukrywanie stawek mocno obniża szansę na sukces ogłoszenia, bo kandydat rzadko ryzykuje udział w czasochłonnym procesie, jeśli nie wie, jaką w ogóle kwotę może otrzymać. Kolejny błąd dotyczy zbyt wielu wymagań. Wypisujesz długą listę punktów, z których połowa dotyczy spraw drugorzędnych – wtedy ludzie widzą ścianę tekstu i rezygnują z aplikowania. Zakładają, że organizacja szuka człowieka posiadającego zestaw kompetencji, który jest nierealny.

Rzeczy do wdrożenia po Twojej stronie to:

• Widełki finansowe do publikowanej oferty.
• Redukcja listy wymagań – zostaw tylko twarde umiejętności niezbędne w pierwszym miesiącu pracy.
• Zmiana tonu komunikacji z roszczeniowego na zapraszający do podjęcia współpracy.

Kiedy rynek pracownika obnaża błędy w targetowaniu?

Czasem kandydaci wysyłają dokumenty, lecz ich profil w ogóle nie pasuje do otwartego stanowiska. Skarżysz się, że panuje trudny rynek pracownika, więc zapraszasz na rozmowy osoby przypadkowe. Prawdopodobnie źle dobierasz kanały komunikacji i kuleje Twoje targetowanie, czyli precyzyjne kierowanie komunikatu wyłącznie do wybranej grupy docelowej.

Wielu pracodawców korzysta tylko z jednego, ogromnego portalu ogłoszeniowego. Taka platforma sprawdza się przy prostych stanowiskach. Przestaje jednak działać, gdy celem staje się ekspert od logistyki i zakupów albo dyrektor ds. sprzedaży i eksportu. Ci ludzie rzadko przeglądają ogólne serwisy. Czasem warto porzucić masowe portale na rzecz mediów społecznościowych czy for skupiających profesjonalistów.

Działania do sprawdzenia po Twojej stronie:

• Zastanów się, gdzie w sieci przebywa Twój idealny kandydat.
• Przetestuj niszowe grupy dyskusyjne oraz portale branżowe.
• Dopasuj język ogłoszenia do specyfiki danego działu.

Docieranie do biernych talentów

Zdarzają się sytuacje, w których pula ekspertów w danym regionie liczy zaledwie kilkadziesiąt osób. Wtedy pojawia się rzeczywista trudna rekrutacja specjalistów, a tradycyjne ogłoszenia przestają działać całkowicie, bo po prostu nie ma kto na nie odpowiadać. Większość osób o pożądanym profilu ma stabilną pracę i nie zamierza jej zmieniać, a przynajmniej nie z własnej inicjatywy.

W tym miejscu rodzi się potrzeba wdrożenia passive sourcingu. Polega to na bezpośrednim docieraniu do takich osób. Wymaga on nawiązania relacji, pokazania wartości dodanej i delikatnego zbadania gruntu. Nasze doświadczenia w SalesHR pokazują, że stanowiska wysokiego szczebla wymagają dużej dyskrecji – stosujemy wtedy headhunting oraz usługi typu executive search. Kontaktujemy się z wybranymi ekspertami, oferując im poufne rozmowy o karierze. Prowadzenie takich działań wymaga odpowiednich kontaktów, zaawansowanych narzędzi i sporej ilości czasu.

Działania do sprawdzenia po Twojej stronie:

• Wydłuż horyzont czasowy na poszukiwania. Wąskie specjalizacje wymagają cierpliwości.
• Rozpocznij bezpośrednie zaczepianie talentów na portalach dla profesjonalistów.
• Rozważ wsparcie zewnętrznej agencji posiadającej bazę kontaktów.

Czy powstrzymuje nas deficyt kadrowy, czy niekonkurencyjna oferta?

Przechodzimy do momentu wymagającego szczerości wobec samego siebie. Pracodawcy bardzo często zrzucają winę na deficyt kadrowy i twierdzą, że ludzie nie chcą pracować. Czasami jest to prawda, ale zdarzają się sytuacje, kiedy to oferta po prostu znacząco odstaje od standardów rynkowych.

Jako agencja rekrutacyjna codziennie prowadzimy rozmowy z setkami kandydatów. Widzimy wyraźnie powody odrzucania ofert. Zaskakująco często problem leży wewnątrz organizacji – na przykład proponowana jest stawka, która obowiązywała trzy lata temu. Pojawiają się oczekiwania co do codziennej obecności w biurze, podczas gdy konkurencja pozwala na tryb hybrydowy lub całkowicie zdalny. Narzuca się jeden sztywny model zatrudnienia, ale część osób woli B2B, a inni umowę o pracę.

Brak pracowników na rynku można zniwelować dzięki elastycznemu podejściu

Jeśli poprawiłeś ogłoszenie, zweryfikowałeś kanały i urealniłeś stawkę, a mimo to nadal odczuwasz trudności, nadchodzi czas na kompromisy. Zbyt sztywne ramy zabijają wiele obiecujących procesów. Twardy rynek pracownika wymusza otwartość na nieco inne profile kompetencyjne.

Zrezygnuj z wymogu posiadania konkretnego certyfikatu, jeśli nowa osoba może go zdobyć w trakcie okresu próbnego. Obniż oczekiwania względem doświadczenia branżowego. Osoba z obsługi klienta działająca wcześniej w sektorze FMCG potrafi przynieść nowe spojrzenie do firmy z branży technicznej. Kompetencje miękkie i szybkość przyswajania wiedzy bywają znacznie cenniejsze niż wieloletni staż na stanowisku o identycznej nazwie. Przyjmij postawę proaktywną. Jeśli kandydat ma część wymaganych umiejętności, zatrudnij go i doszkól. Zaplanuj mądry proces onboardingu i wdrożenia do firmy.

Jak skutecznie planować działania, gdy doskwiera deficyt kadrowy?

Trudna rekrutacja specjalistów wymaga metodycznego i zaplanowanego działania. Opieranie się wyłącznie na intuicji prowadzi do przepalania budżetu. Czasami mała modyfikacja procedur, taka jak szybszy feedback po pierwszej rozmowie wideo, przynosi bardzo dobre rezultaty. Wymaga to jednak gotowości do zmiany utrwalonych schematów postępowania. Organizacje potrafiące szybko dostosować swoją ofertę do realiów rynku zyskują ogromną przewagę nad konkurencją i skutecznie przyciągają wartościowych ludzi.